Gangen i en varslingssak

Når virksomheten mottar et varsel om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen, plikter arbeidsgiver å undersøke og behandle varselet. Omfanget av undersøkelsene vil være avhengig av innholdet i varselet. Gode rutiner for hvordan mottak av varsel skal håndteres, sikrer at undersøkelsene ikke blir mer omfattende enn hva som er nødvendig for den enkelte sak.


Av Codex Advokat og Arbeidsrettsadvokater.no
21/10/2019

Hva er gangen i en varslingssak?

Alle virksomheter, som jevnlig sysselsetter fem ansatte eller flere plikter å ha varslingsrutiner. For at varslingsrutinene skal gi din bedrift best mulig effekt, bør rutinene være tilpasset virksomheten og type bransje.

Når arbeidsgiver mottar et varsel, må følgende punkter undersøkes og klargjøres:

  • Hvem skal undersøke varselet?
  • Sørg for at den eller de som undersøker varselet, både er habil og har riktig kompetanse om det varselet omhandeler,
  • Gjelder varselet "kritikkverdige forhold" i henhold til arbeidsmiljølovens kapittel 2 A?
  • Er det varslet på forsvarlig måte?
  • Er vedkommende som har varslet, beskyttet av arbeidsmiljølovens regler om varslervern?

Hvordan skal undersøkelsen gjøres?

Den konkrete saksbehandlingen vil være avhengig av varselets karakter og de involverte personene.

Dersom det er mulig, bør de forhold varselet omhandler adresseres i en konstruktiv og åpen dialog i håp om å løse saken så raskt som mulig, og på et så lavt nivå som mulig.

Arbeidsgiver må alltid huske å overholde lovpålagt konfidensialitetsplikt. Det vil si at den som varsler og den det er varslet om, har rett til å beholde konfidensialitet om sin identitet. Videre betyr det at identiteten til den som har varslet eller andre opplysninger i saken, ikke skal være kjent for flere enn det som er helt nødvendig.

Dersom det viser seg å være nødvendig for undersøkelsen, anbefaler vi at arbeidsgiver informerer internt om at varsel er mottatt og blir fulgt opp i tråd med virksomhetens rutiner.

For øvrig må arbeidsgiver sørge for ivaretakelse av reglene i personopplysningsloven og GDPR, ved behandling av alle personopplysninger.

Om GDPR: Rettighetsadvokater.no, kan du lese mer om hva GDPR går ut på og hvilke krav som stilles til håndtering av personopplysninger.

Har den som varsler rett til innsyn?

Den som har varslet har ikke en lovpålagt rett til innsyn i undersøkelsen. Da arbeidsgiver plikter å overholde konfidensialitetsplikten, begrenser dette varslerens rett til innsyn.

Det kan likevel ofte være nødvendig for undersøkelsen at den som har varslet får informasjon om at varselet blir fulgt opp i tråd med virksomhetens rutiner, samt at vedkommende bør få informasjon om utfallet av varselet. Når slik informasjon gis, kan det bidra til å skape trygghet for at varsel blir håndtert og at varslingsrutinen virker.

Opplysninger om eventuelle sanksjoner som har skjedd, i etterkant av et varsel, er informasjon arbeidsgiver ikke kan gi til den som har varslet. Dette er konfidensielle opplysninger, som ikke kan deles med andre enn den personen dette angår.

Har den det er varslet om rett til innsyn?

Det er viktig at arbeidsgiver også ivaretar interessene til den omvarslede.

Som hovedregel skal den det er varslet om gis informasjon om varselet og dets innhold, slik at vedkommende kan komme med sin versjon. Dette følger av kontradiksjonsprinsippet.

Retten til kontradiksjon kan for eksempel sikres ved at det foretas intervju av de involverte partene.

Viser det seg at det er gitt ufullstendige eller uriktige opplysninger, har den det er varslet om en rett til å få opplysningene rettet opp.

Når har den det er varslet om ikke rett til innsyn?

Dersom det anses som klart utilrådelig at den omvarslede informeres om varslet, kan den som er ansvarlig for å følge opp varselet avvente å informere omvarslede.

Dette kan være en svært vanskelig vurdering for arbeidsgiver. Vi anbefaler at arbeidsgiver i slike tilfeller rådfører seg med en advokat før informasjon holdes tilbake.

Arbeidsgiver må heller ikke glemme at den som har varslet, har krav på å ha navnet sitt og andre opplysninger som kan avsløre varslerens identitet, holdt konfidensielt.

Varslingssaker i AMU

I virksomheter som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere, skal det være opprettet et arbeidsmiljøutvalg (ofte forkortet til AMU).

Formålet med AMU er å bidra til gjennomføring av et fullt forsvarlig arbeidsmiljø i virksomheten.

Hva kan vi i Codex Advokat bistå med?

Vi tilbyr følgende tjenester for å sikre forsvarlig fremgangsmåte ved mottak- og undersøkelse av et varsel:

  • Undersøke om forholdet varselet gjelder er et kritikkverdig forhold eller ikke
  • Råd og veiledning om den konkrete saksbehandlingen og undersøkelsen av varselet
  • Vi kan være virksomhetens kontaktperson ved varsling og følge opp varsler
  • Undersøke om det objektivt sett foreligger regelbrudd
  • Gjennomføre selskapskontroll, med innslag av gransking
  • Utrede sak som er mottatt som et varsel
  • Å vurdere hvilke tiltak som kan bidra til å forhindre uheldige forhold i fremtiden

Vi tilbyr også:

  • Gjennomgang og utarbeidelse av varslingsrutiner
  • Tilpasse allerede eksisterende varslingsrutiner i henhold til de nye reglene
  • Å holde kurs for bedriften om varsling

Vi bistår klienter over hele landet.

Vegard lund front

Vi bistår deg ved spørsmål om arbeidsrett

I arbeidslivet dukker det stadig opp problemstillinger som må håndteres individuelt og på riktig måte. Ved riktig håndtering kan man som arbeidsgiver unngå ressurskrevende og kostbare tvister. Våre advokater har erfaring med de fleste arbeidsrettslige problemstillinger.
Våre advokater