Saklig og usaklig oppsigelse – dette må både arbeidsgiver og arbeidstaker vite

En saklig oppsigelse betyr at arbeidsgiver har hatt reelle, lovlige og dokumenterbare grunner til å avslutte arbeidsforholdet.

Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-7, som sier at:

«En arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.»

Med andre ord: Det må foreligge saklig grunn, og arbeidsgiver må kunne bevise den. Det er ikke nok å vise til «manglende tillit» eller «dårlig kjemi» uten konkrete eksempler eller vurderinger.

Saklighetskravet skal beskytte arbeidstaker mot vilkårlige eller følelsesstyrte oppsigelser, samtidig som arbeidsgiver skal ha handlingsrom til å lede virksomheten.

Les mer om oppsigelse

Arbeidsmiljøloven stiller krav både til innholdet og prosessen bak oppsigelsen.

For at en oppsigelse skal være lovlig, må arbeidsgiver:

1. Ha saklig grunn til å si opp.
2. Ha vurdert annet passende arbeid.
3. Ha avholdt drøftelsesmøte i forkant.
4. Gi skriftlig oppsigelse med riktig informasjon.

Dersom ett av disse punktene svikter, kan oppsigelsen bli kjent ugyldig.

Domstolene legger særlig vekt på hvordan arbeidsgiver har behandlet prosessen.

Saklig grunn kan ha ulike årsaker, men typisk faller de i to hovedkategorier:

Dette omfatter situasjoner hvor arbeidsgiver må redusere eller endre driften:

• Nedbemanning eller driftsinnskrenkning
• Omorganisering av virksomheten
• Økonomiske problemer
• Tap av kontrakter eller markedsgrunnlag

Arbeidsgiver må kunne dokumentere behovet for reduksjon og at oppsigelsen bygger på objektive vurderinger.

I tillegg må man alltid vurdere om det finnesannet passende arbeid før oppsigelse.

Oppsigelse kan være saklig dersom arbeidstaker:

• Ikke utfører arbeidet tilfredsstillende,
• Gjentatte ganger bryter regler eller instrukser,
• Har høy og uforklart fraværsgrad,
• Viser illojalitet eller uaktsomhet.

Arbeidsgiver må kunne vise til konkrete hendelser og advarsler.

Et enkelt feiltrinn eller en misforståelse er ikke nok – det må være gjentatt eller alvorlig svikt.

Les mer om arbeidstakers forhold

For å sikre en saklig og lovlig prosess må arbeidsgiver følge tydelige steg:

1. Kartlegg grunnlaget for oppsigelsen grundig.
2. Drøft saken med arbeidstakeren før beslutning tas.
3. Vurder omplassering eller annet arbeid i stedet for oppsigelse.
4. Dokumentér alle vurderinger skriftlig.
5. Følg lovens formkrav i oppsigelsesbrevet (aml. § 15-4).

Selv små feil i saksbehandlingen kan føre til at oppsigelsen blir kjent usaklig.

Det er derfor avgjørende at prosessen håndteres ryddig, med juridisk støtte.

Send oss en henvendelse under, så tar vi kontakt.

En oppsigelse anses usaklig når den:

• Ikke er begrunnet i reelle forhold,
• Ikke bygger på tilstrekkelig dokumentasjon,
• Bryter med lovens prosesskrav, eller
• Strider mot diskrimineringsforbudet.

Usaklig oppsigelse er ikke bare en formfeil – det er et alvorlig lovbrudd.

Domstolen kan da kjenne oppsigelsen ugyldig og tilkjenne arbeidstakeren både erstatning og oppreisning.

Les mer om å saksøke arbeidsgiver

Eksemplene under viser typiske situasjoner der oppsigelser blir kjent ugyldige:

• Oppsigelse uten drøftelsesmøte.
• Manglende vurdering av annet passende arbeid.
• Oppsigelse på grunn av sykdom, graviditet eller permisjon.
• Oppsigelse under prøvetid uten tilstrekkelig oppfølging.
• Oppsigelse ved nedbemanning uten saklige utvelgelseskriterier.
• Brudd på arbeidstakers rettigheter etter tariffavtale.

Ved usaklig oppsigelse kan arbeidstaker kreve både økonomisk erstatning og oppreisning for tort og svie.

Dekker faktisk tap, som:

• Tapt lønn i perioden uten arbeid
• Tapte feriepenger og pensjonsopptjening
• Eventuelle ekstrautgifter som følge av oppsigelsen

Er en ikke-økonomisk kompensasjon for den psykiske belastningen oppsigelsen har påført.

Beløpet fastsettes skjønnsmessig, men domstolene har normalt ligget mellom 25 000 og 150 000 kroner, i enkelte tilfeller høyere.

Arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker i prøvetid dersom arbeidstakeren ikke viser tilfredsstillende tilpasning eller faglig dyktighet.

Men oppsigelsen må fortsatt være saklig – det kreves dokumentert oppfølging, veiledning og evaluering.

Manglende dokumentasjon på oppfølging er en hyppig årsak til at slike oppsigelser kjennes usaklige.

Les mer om oppsigelse i prøvetid

Ved nedbemanning er det ikke nok å vise til økonomiske utfordringer. Utvelgelsen må bygge på objektive kriterier som ansiennitet, kompetanse og sosiale hensyn.

Vage vurderinger eller forskjellsbehandling mellom ansatte gjør oppsigelsen usaklig.

Les mer om oppsigelse ved nedbemanning

Dersom du mener at du er sagt opp uten saklig grunn, kan du reise søksmål mot arbeidsgiver etter arbeidsmiljøloven § 17-4.

Frister:

• Forhandling: Innen 14 dager etter mottatt oppsigelse.
• Søksmål: Innen 8 uker etter at oppsigelsen ble gitt eller forhandlingen ble avsluttet.

Arbeidstaker har rett til å fortsette i stillingen under prosessen, med mindre retten gir arbeidsgiver medhold i begjæring om fratreden.

For arbeidsgivere

• Vurdering av saklig grunnlag før oppsigelse
• Gjennomføring av drøftelsesmøte og dokumentasjon
• Rådgivning om oppfølging i prøvetid
• Forhandlinger og prosess for domstolene

For arbeidstakere

• Vurdering av om oppsigelsen er lovlig
• Hjelp til forhandling eller søksmål
• Beregning av erstatning og oppreisning
• Strategi for videre karriere eller sluttavtale