Omplassering eller oppsigelse?

ARB omplassering

Ved oppsigelse grunnet virksomhetens forhold har arbeidsgiver en lovpålagt plikt til å vurdere omplassering før oppsigelse kan iverksettes, i henhold til arbeidsmiljøloven § 15-7. Dette innebærer at arbeidsgiver må undersøke om det finnes andre passende stillinger for den ansatte i virksomheten, før oppsigelsen kan anses som saklig. I denne artikkelen ser vi nærmere på hva omplasseringsplikten innebærer og hvilke fallgruver som bør unngås.  

Av Codex Advokat
28/05/2021

Hva menes med omplassering?

Hva menes med omplassering?

Med omplassering menes at arbeidstaker tilbys annet passende arbeid i virksomheten. I dette ligger det at det må finnes allerede ledig arbeid som arbeidstakeren er kvalifisert for. 

Er det saklig grunn til oppsigelse når arbeidstaker kan omplasseres?

Arbeidsmiljøloven § 15-7(2) bestemmer at oppsigelse av arbeidstaker som skyldes driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, ikke er saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstakeren. Med andre ord er arbeidsgiver pålagt en mulig omplasseringsplikt som en del av saklighetskravet ved oppsigelser. 

Plikten til å vurdere omplassering ved driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak må kunne sies å tale til fordel for både arbeidsgiver og arbeidstaker. 

En arbeidsgiver som har annet arbeid som kan utføres av arbeidstakeren har jo ikke noe legitimt behov for å kvitte seg med arbeidstakeren; tvert imot er det et behov for arbeidskraft. Og en arbeidstaker som kan utføre annet arbeid i bedriften vil nok normalt foretrekke det fremfor å bli oppsagt. 

Omplassering ved oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold?

Det er viktig å merke seg at den eventuelle plikten til omplassering ikke er en del av saklighetskravet når oppsigelsen er begrunnet i arbeidstakerens eget forhold. 

Situasjonene som etter loven utløser en mulig plikt for omplassering er knyttet til driftsinnskrenkninger eller rasjonaliseringstiltak, typisk nedbemanningsprosesser. Imidlertid må reglene forstås slik at passende arbeid skal tilbys i alle tilfeller hvor oppsigelse skyldes virksomhetens forhold. 

Hvor langt rekker omplasseringsplikten?

Arbeidsgivers tilbudsplikt innebærer ikke at det må opprettes nye stillinger eller opprettholdes stillinger som det ikke er behov for. Plikten går i all hovedsak ut på at arbeidsgiver må omplassere arbeidstakeren hvis det finnes en passende, ledig stilling eller annet udekket arbeidsbehov. 

Hva som ligger i annet passende arbeid beror på en helhetsvurdering, men arbeidstakeren må besitte de nødvendige kvalifikasjoner. Arbeidsgiver har ingen plikt til å gi den overtallige arbeidstakeren noen særskilt opplæring for at han skal oppnå de nødvendige kvalifikasjoner, med mindre disse kan oppnås med helt enkle midler. 

På den annen side har arbeidsgiveren plikt til å tilby dårligere arbeid (for eksempel tyngre arbeid eller arbeid av mer underordnet art) selv om det er usannsynlig at arbeidstakeren kommer til å akseptere tilbudet. 

Hensynet bak regelen om omplassering er at arbeidstaker selv skal kunne velge. Hovedsynspunktet er derfor at hvis arbeidstakeren ikke kan fortsette i det arbeidet han allerede har, må det være opp til han selv å velge mindre inngripende løsninger enn oppsigelse. 

Dette utgjør dermed arbeidstakerens valgrett. I mange tilfeller vil arbeidstakere heller velge en noe dårligere jobb fremfor å bli helt uten arbeid. 

Hva med selskaper som er en del av et konsern?

Arbeidsgiver skal som hovedregel tilby arbeidstaker en annen passende stilling hvis slikt arbeid finnes i virksomheten. Dersom virksomheten er en del av et konsern, må arbeidsgiver også vurdere om det finnes passende arbeid i andre selskaper innen konsernet. Dette gjelder imidlertid kun hvis arbeidsgiver ikke har annet passende arbeid å tilby innenfor egen virksomhet. 

Plikten til å tilby annet passende arbeid kan begrenses dersom det foreligger en saklig grunn. Hva som regnes som saklig grunn, avhenger av en konkret vurdering. For enkelte virksomheter kan dette for eksempel være begrenset av geografiske forhold eller sektor. 

Les mer om: Prøvetid - Alt du må vite

Trenger du juridisk bistand?

Er du arbeidsgiver? Slik bistår vi deg:

  • Vurdering om selskapet har grunnlag for nedbemanning  
  • Bistand i omorganiserings- og nedbemanningsprosessen   
  • Bistand i drøftelses- og/eller forhandlingsmøter  
  • Dialog og forhandlinger med arbeidstaker  
  • Bruk av sluttavtaler  
  • Bistand i forbindelse med rettslig prosess i domstolen  

Er du arbeidstaker? Slik bistår vi deg:

  • Vurdering av grunnlag for oppsigelse  
  • Bistand drøftelses- og/eller forhandlingsmøte  
  • Dialog og forhandlinger med arbeidsgiver  
  • Bistand i forbindelse med rettslig prosess i domstolen  

Vi bistår klienter over hele landet.

Marte Nesje Banner-bilde

Vi bistår deg ved spørsmål om arbeidsrett

I arbeidslivet dukker det stadig opp problemstillinger som må håndteres individuelt og på riktig måte. Ved riktig håndtering kan man som arbeidsgiver unngå ressurskrevende og kostbare tvister. Våre advokater har erfaring med de fleste arbeidsrettslige problemstillinger.
Våre advokater