Omplassering

Arbeidsmiljøloven § 15-7(2) bestemmer at oppsigelse av arbeidstaker som skyldes driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, ikke er saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstakeren. Med andre ord er arbeidsgiver pålagt en mulig omplasseringsplikt som en del av saklighetskravet ved oppsigelser. Merk imidlertid at den eventuelle plikten til omplassering ikke er en del av saklighetskravet når oppsigelsen er begrunnet i arbeidstakerens eget forhold. Situasjonene som etter loven utløser en mulig plikt for omplassering er knyttet til driftsinnskrenkninger eller rasjonaliseringstiltak, typisk nedbemanningsprosesser. Imidlertid må reglene forstås slik at passende arbeid skal tilbys i alle tilfeller hvor oppsigelse skyldes virksomhetens forhold.

Bestemmelsen må kunne sies å tale til fordel for både arbeidsgiver og arbeidstaker. En arbeidsgiver som har annet arbeid som kan utføres av arbeidstakeren har jo ikke noe legitimt behov for å kvitte seg med arbeidstakeren; tvert imot trengs arbeidskraften. Og en arbeidstaker som kan utføre annet arbeid i bedriften vil nok normalt foretrekke det fremfor å bli oppsagt.

Hvor langt rekker omplasseringsplikten?

Arbeidsgivers plikt går som nevnt ut på å tilby "annet passende arbeid i virksomheten". I dette ligger det at det må finnes allerede ledig arbeid. Det kreves ikke at det finnes en ledig stilling som sådan, men ledige arbeidsoppgaver eller et udekket arbeidsbehov. Arbeidsgiver har dermed ingen plikt til å opprette en ny stilling eller skape nye arbeidsoppgaver til den overtallige arbeidstakeren. Videre kan arbeidsgiver i kraft av styringsretten, under visse forutsetninger, fordele ledige arbeidsoppgaver på øvrige ansatte i stedet for å samle disse inn under en særskilt stilling. Dersom den overtallige arbeidstakeren ikke oppfyller kravene til den ledige stillingen, kan det videre ikke kreves at andre ansatte overføres til denne stillingen for å frigjøre arbeid til den overtallige.

Videre foreligger det et kompetansekrav: Omplasseringsplikten forutsetter at det finnes "passende" arbeid til den overtallige arbeidstakeren. Hva som nærmere ligger i dette beror på en helhetsvurdering, men arbeidstakeren må besitte de nødvendige kvalifikasjoner. Arbeidsgiver har ingen plikt til å gi den overtallige arbeidstakeren noen særskilt opplæring for at han skal oppnå de nødvendige kvalifikasjoner, med mindre disse kan oppnås med helt enkle midler. På den annen side har arbeidsgiveren, slik rettspraksis er å forstå, en plikt til å tilby dårligere arbeid (for eksempel tyngre arbeid eller arbeid av mer underordnet art) selv om det er usannsynlig at arbeidstakeren kommer til å akseptere tilbudet. Dette fordi valgretten ligger hos arbeidstakeren.

Et ikke upraktisk spørsmål er hva som menes med "virksomheten". Spørsmålet kan dukke opp i større virksomheter som har flere avdelinger med stor spredning geografisk sett. Også i konsernforhold kan spørsmålet om hva som er én virksomhet være vanskelig å fastslå: Finnes det annet passende arbeid i "virksomheten" dersom det er en ledig stilling i morselskapet til det datterselskap som det nedbemannes i? Svaret må være at dette beror på en konkret vurdering, hvor blant annet graden av selvstendighet i forhold til morselskapet har stor betydning.

Dersom arbeidstakeren tiltrer den nye stillingen, kan det fastsettes ny prøvetid hvis stillingen skiller seg vesentlig fra arbeidstakerens opprinnelige stilling.