Dom: Agder lagmannsrett LA-2014-109831

Saken gjaldt spørsmål om erstatning for usaklig oppsigelse og brudd på fortrinnsrett til ny stilling. Spørsmålet for domstolen var prinsipalt om oppsigelse av en avdelingsleder var saklig etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Subsidiært var spørsmålet om arbeidsgiver hadde handlet i strid med reglene om fortrinnsrett til ny stilling i § 14-4 (2).

Agder lagmannsrett avsa 6. februar 2015 dom i saken mellom Gresvig Detaljhandel AS og den oppsagte arbeidstakeren.

Saken ble ikke prosedert av advokater hos Codex, men omtales for å illustrere rettsutviklingen.

Sakens bakgrunn

Gresvig Detaljhandel AS sa i april 2013 opp en arbeidstaker som på tidspunktet var avdelingsleder i Intersport Profil i Kristiansand. Han var den eneste ansatte i avdelingen, og begrunnelsen for oppsigelsen var at avdelingen skulle legges ned. Nedleggelsen skjedde som ledd i et større rasjonaliseringsarbeid i bedriften. Avdelingen leverte svake økonomiske resultater og bedriften skulle dessuten ikke lenger fortsette med det satsningsområdet avdelingen hadde ansvaret for. Avdelingslederen ble tilbudt en stilling som selger i en annen butikk, men takket nei til denne. Etter oppsigelsen utlyste bedriften to stillinger som butikksjef, med de arbeidsoppgaver som avdelingslederen tidligere hadde hatt. Kun den ene butikksjefstillingen ble besatt.

I november 2013 tok avdelingslederen ut stevning for Kristiansand tingrett, med krav om erstatning for usaklig oppsigelse og for brudd på fortrinnsretten han mente å ha til den besatte butikksjefstillingen.

Rettens bemerkninger

For spørsmålet som gjaldt usaklig oppsigelse, knyttet tvisten seg til om det var saklig grunnlag for å begrense utvelgelseskretsen i virksomheten til avdelingen i Kristiansand, eller om arbeidstakeren skulle blitt vurdert opp mot andre ansatte i hele Gresvig Detaljhandel AS. Retten foretok en totalvurdering av om saklighetskravet var oppfylt og la spesielt vekt på fire punkter. For det første la retten vekt på at bedriften hadde en langvarig praksis med å forholde seg til én butikk av gangen ved nedbemanninger. At avdelingen Intersport Profil ble vurdert alene, var derfor i henhold til praksis. For det andre la retten vekt på det store geografiske området som bedriften ble drevet over. Dersom Gresvig Detaljhandel AS skulle ha vurdert de oppsagte mot alle de ansatte, ville dette ført til en svært vanskelig og uoversiktlig prosess. For det tredje ble bedriftens vanskelige økonomiske situasjon lagt stor vekt på. Retten la videre vekt på at avdelingslederen hadde blitt tilbudt annet passende arbeid i virksomheten (stillingen som selger i en annen butikk). Retten kom etter dette til at oppsigelsen var saklig begrunnet og ikke ga grunnlag for erstatning.

For spørsmålet som omhandlet fortrinnsretten kom retten til at det ikke hadde skjedd noe brudd på denne. Retten fant at arbeidstakeren ikke oppfylte de faglige kvalifikasjonene for den besatte stillingen som butikksjef, i det han tidligere ikke hadde hatt driftsansvar for tilsvarende butikk. Selv om arbeidstakeren hadde vært avdelingsleder, mente lagmannsretten at han ikke hadde hatt tilstrekkelig lederansvar de siste 10 år. Det var dermed ikke grunnlag for erstatning på dette punkt heller.

Dommen er avsagt under dissens; dvs. at lagmannsretten delte seg i et flertall og et mindretall.

Avgjørelsen ble imidlertid anket til Høyesterett, hvor tvisten vedrørende sakligheten av oppsigelsen ble behandlet på nytt den 8. desember 2015.

Saken sto for Høyesterett i samme stilling som for lagmannsretten.

Høyesteretts bemerkninger (Rt-2015-1332)

Også for Høyesterett knyttet tvisten seg til hvorvidt det var saklig begrunnet å basere oppsigelsen på at utvelgelseskretsen kun var avdelingen. Høyesterett uttalte at det på prinsipielt grunnlag ikke er noen grunn til å utelukke at en avdeling med én ansatt kan være utvelgelseskretsen. Dette ble blant annet begrunnet i at selskapets praksis i lang tid hadde vært å vurdere hver avdeling for seg. Det ble også lagt vekt på at når én avdeling legges ned og de ansatte sies opp, så skjer det ingen samlet vurdering med ansatte i tilsvarende stillinger i andre avdelinger i selskapet. At det i denne saken kun var én ansatt i avdelingen kan dermed ikke begrunne en utvidet krets, nettopp fordi han ikke stiller dårligere enn de ansatte i en større avdeling som avvikles. Selskapets vanskelige økonomiske stilling ble også vektlagt som et moment mot at selskapet i den aktuelle saken skulle endret sin praksis.

Høyesterett foretok også en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper den ansatte ble påført ved oppsigelsen. Retten kom imidlertid til at det ikke forelå omstendigheter som kunne føre til at oppsigelsen var ugyldig. Arbeidstakeren hadde også blitt tilbudt alternativ jobb i selskapet. Selv om denne jobben innebar en vesentlig dårligere avlønning, oppfylte likevel tilbudet kravet om "annet passende arbeid" i arbeidsmiljøloven § 15-7 (2). Det fantes heller ingen andre stillinger som samsvarte bedre med hans opprinnelige stilling.

Anken ble dermed forkastet og Høyesterett kom til at oppsigelsen var saklig begrunnet og ikke ga grunnlag for erstatning.

Vi bistår klienter over hele landet.