Entreprise eller innleie?

Dom fra Høyesterett, HR-2013-2663-A

Anledningen til å benytte seg av innleid arbeidskraft er i medhold av arbeidsmiljølovens § 14-9 relativt begrenset. Åpningen for å få arbeid utført i bedriften av andre enn bedriftens faste ansatte, er større dersom dette gjøres i form av en entrepriseavtale. For at det skal anses å foreligge en entrepriseavtale istedenfor innleie, er det er imidlertid ikke nok at avtalen kalles entrepriseavtale i navnet. Hvilket regelsett som kommer til anvendelse vil avhenge av hva slags avtaleforhold det faktisk dreier seg om.

Gulating lagmannsrett tok den 07.01.13 stilling til spørsmålet om et oppdrag utført av en ansatt i YIT for Statoil var å anse som en avtale om innleie eller en del av et eksisterende entrepriseoppdrag YIT hadde for Statoil i sak LG-2012-25739. Den ansatte hevdet at han hadde vært innleid hos Statoil, og at han således hadde krav på fast stilling der i kraft av fireårsregelen i arbeidsmiljøloven § 14-9 femte ledd.

Partene var enige om at det forelå en entreprisekontrakt mellom Statoil og YIT, mens det var uenighet om den aktuelle ansattes ytelse i all hovedsak falt innenfor eller utenfor denne avtalen. Retten kom i dette spørsmålet, etter en konkret vurdering, fram til at den store hoveddelen av dette arbeidet ikke var omfattet av entrepriseavtalen. Avtaleforholdet måtte således anses som innleie av arbeidskraft.

Partene var videre enige om at deler av det arbeid den ansatte hadde utført, falt innenfor entrepriseavtalen. Statoil anførte på den bakgrunn at en dom for fast ansettelse måtte fastsettes som en nærmere bestemt deltidsbrøk. Lagmannsretten var ikke enig i dette, og la til grunn at dette ikke kunne frata den ansattes rett til å få dom for fast ansettelse i full stilling, da arbeidsoppgavene gjennom fireårsperioden hovedsakelig hadde vært arbeid som falt utenfor entrepriseavtalen.

Formålet med utleievirksomheten

I tillegg til å ta stillingen til om den ansattes ytelse var å anse som innleid arbeidskraft eller en entreprise, tok retten stilling til om utleien fra YIT var å anse som ledd i en bemanningstjeneste etter arbeidsmiljøloven § 14-12 eller utleie av overskuddsarbeidskraft etter arbeidsmiljøloven § 14-13. For utleie som ledd i bemanningsvirksomhet gjelder snevrere grenser for når slik utleie/innleie er lovlig enn utleie etter § 14-13. Ikke minst gjelder fireårsregelen som arbeidstaker påberopte seg i aktuelle sak, ikke for sistnevnte form for utleie.

Statoil anførte at YIT ikke hadde som formål å drive bemanningstjenester, og at utleie fra bedriften i all hovedsak dreide seg om utleie av overskuddsarbeidskraft etter § 14-13. Retten la imidlertid til grunn at det enkelte tilfellet måtte vurderes konkret med utgangspunkt i de reelle underliggende forhold, og at det ikke kunne være avgjørende hvilket formål utleier selv la til grunn for sin virksomhet, heller ikke at virksomhetens hovedformål som sådan var et annet enn å drive utleie. Etter en konkret vurdering la lagmannsretten til grunn at formålet med den aktuelle ansettelsen var utleie, at denne utleien hadde vart fra han ble ansatt i 2006, og at utleien ikke kunne falle inn under bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 14-13.

Anke til Høyesterett

Lagmannsrettens avgjørelse ble anket til Høyesterett. Anken over det som var hovedspørsmålet i saken for lagmannsretten, om arbeidstakerens arbeidsforhold falt inn under entrepriseavtalen mellom Statoil og YIT, ble imidlertid nektet fremmet. Spørsmålet for Høyesterett, som behandlet saken den 20.12.13, var dermed kun om arbeidstakerens arbeidsforhold i Statoil var omfattet av arbeidsmiljøloven § 14-12 eller av § 14-13.

Høyesterett forkastet anken idet det ble ansett som avgjørende at leieforholdet lå så fjernt fra det som var ment omfattet av § 14-13, at utleien ikke kunne anses å ha hjemmel i denne bestemmelsen. Dermed hadde arbeidstakeren krav på fast ansettelse i Statoil i medhold av § 14-12, jf arbeidsmiljøloven § 14-9 femte ledd (fireårsregelen).

Vi bistår klienter over hele landet.