• Hovedside>
  • Lover>
  • Arbeidsmiljøloven § 15-8: Oppsigelsesvern ved sykdom

Arbeidsmiljøloven § 15-8: Oppsigelsesvern ved sykdom

Arbeidstakere som er sykmeldt har et eget oppsigelsesvern i arbeidsmiljøloven. Formålet er å verne sykmeldte arbeidstakere fra å bli sagt opp på grunn av sykdommen. Vernet oppstår uavhengig av om arbeidstakeren er helt eller delvis sykmeldt og gjelder de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten oppsto. Dette kalles for arbeidstakerens verneperiode. Det er arbeidsmiljøloven § 15-8 som bestemmer dette og bestemmelsen lyder.

Av Codex Advokat og Arbeidsrettsadvokater.no
15/08/2017

§ 15-8. Oppsigelsesvern ved sykdom

(1) Arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom kan ikke av denne grunn sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte.

(2) Oppsigelse som finner sted innenfor det tidsrom arbeidstaker er vernet mot oppsigelse etter denne paragraf, skal anses å ha sin grunn i sykefraværet dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.

(3) Arbeidstaker som påberoper seg oppsigelsesvern etter denne paragraf, må ved legeattest eller på annen måte innen rimelig tid gi varsel om grunnen til fraværet. Om arbeidsgiver krever det, må det samlede sykefravær godtgjøres ved legeattest.

Vern mot oppsigelse ved sykdom

Formålet med bestemmelsen er å gi arbeidstakere som er borte fra jobben på grunn av ulykke eller sykdom et særskilt vern mot oppsigelse i en tidsbegrenset periode. Bestemmelsen gir imidlertid ikke en uttømmende regulering av oppsigelsesvernet ved fravær på grunn av sykdom. Noe absolutt forbud mot å si opp en sykemeldt arbeidstaker foreligger heller ikke.

Dersom oppsigelsen er begrunnet i eksempelvis nedbemanning eller omstrukturering vil dette være saklig grunn for oppsigelse. Poenget er at en arbeidstaker ikke skal kunne sies opp på grunn av sykdommen. Bestemmelsen stenger dermed ikke for ordinær oppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Arbeidsgiver må imidlertid være klar over at dersom sykmeldt arbeidstaker sies opp innenfor verneperioden, så skal oppsigelsen anses for å være begrunnet i sykefraværet med mindre noe annet gjøres overveiende sannsynlig. Formålet med dette er at arbeidsgiver ikke skal kunne si opp en arbeidstaker på grunn av fraværet, for så å kamuflere begrunnelsen med noe annet. Er det et reelt behov for eksempelvis nedbemanning vil begrunnelsen kunne stå seg. Men oppsigelsen vil bli kjent ugyldig om dette ikke er tilfelle og arbeidsgiver ikke har en saklig grunn for oppsigelse.

Bestemmelsen operer med et tidsrom for når arbeidstakeren er vernet og dette tidsrommet kalles for vernetiden. Vernetiden begynner å løpe fra første dag arbeidstakeren er borte på grunn av sykdom og har en varighet på 12 måneder.

Oppsigelse etter vernetidens utløp

Når verneperioden til sykmeldt arbeidstaker er utløpt, er det mange som tror at det er fritt frem å si opp vedkommende på grunn av fraværet. Dette er imidlertid ikke riktig. Selv om vernetiden er utløpet må arbeidsgiver like fullt foreta en helhetsvurdering av det alminnelige saklighetskravet i arbeidsmiljøloven § 15-7. Sykefraværet kan imidlertid være et relevant moment i vurderingen.

Når arbeidsgiver skal vurdere hvorvidt sykdom kan danne grunnlag for saklig oppsigelse, er det flere momenter det må ses hen til. Disse momentene er blant annet hvor stor sannsynlighet det er for at arbeidstakeren kommer tilbake i arbeid, hvor lang tid det vil ta før vedkommende eventuelt blir frisk, risikoen for tilbakefall og om det har vært forsøkt tilrettelegging og/ eller omplassering. Er det liten eller ingen sannsynlighet for at arbeidstakeren kommer tilbake, og hverken tilrettelegging eller omplassering er mulig, vil saklighetskravet i de fleste tilfeller være oppfylt. Arbeidsgiver må da på forhånd ha drøftet disse momentene med arbeidstakeren så langt det lar seg gjøre.

Vi bistår klienter over hele landet.

Vegard lund front

Vi bistår deg ved spørsmål om arbeidsrett

I arbeidslivet dukker det stadig opp problemstillinger som må håndteres individuelt og på riktig måte. Ved riktig håndtering kan man som arbeidsgiver unngå ressurskrevende og kostbare tvister. Våre advokater har erfaring med de fleste arbeidsrettslige problemstillinger.
Våre advokater