- Hovedside>
- Oppsigelse>
- Omstrukturering
Omstrukturering
En omstrukturering av bedriften vil si at dens forretningskonsept videreføres på en ny måte. Har bedriften stagnert, vil det være behov for å tenke nytt.
Fagfolk med ulik bakgrunn kan sammen bidra til å stille de nødvendige diagnoser og fremme forslag om de tiltak som kan bidra til å oppnå reduksjon av kostnader, mer effektiv drift, endret kompetansesammensetning og, om nødvendig, endringer i bemanningen.
Ring
22 93 38 50I KORTE TREKK:
- Omstrukturering kan være nødvendig ved stagnering
- En vurdering av lønnsutgifter og arbeidsoppgaver vil være nødvendig
- Juridiske utfordringer kan oppstå ved omfordeling av oppgaver
- Utvelgelseskriterier og drøftelser med tillitsvalgte er viktig
- Krav til drøftelsesmøte og formriktighet må følges ved oppsigelse
- Våre advokater bistår med rådgivning rundt omstrukturering
Gjennomgang av arbeidsoppgaver og utgifter
Som et ledd i prosessen med å omstrukturere bedriften, vil det også være aktuelt å vurdere om lønnsutgiftene enten kan allokeres på en annen måte eller reduseres.
- Les mer om restrukturering av et selskap her.
Når man i prosessen ser linjene i den fremtidige bedriftsstrukturen, må det foretas en gjennomgang av den enkeltes arbeidsoppgaver; noen har kanskje for lite å gjøre mens andre er mer enn fullt sysselsatt. Dersom det oppstår behov for at arbeidsoppgaver må flyttes, kan det by på juridiske utfordringer.
Utvelgelse og drøftelser
Ofte vil det i en slik prosess være nødvendig å meddele en eller flere medarbeidere oppsigelse. Ved en slik nedbemanningsprosess vil man stå overfor en rekke utfordringer av rettslig art; både når det gjelder selve saksbehandlingen, men også når det gjelder anvendelsen av prinsippene for saklig utvelgelse av overtallige.
Ved masseoppsigelser (mer enn 10 oppsigelser på 30 dager) må arbeidsgiver kartlegge sine behov og ansatte. Det må fastsettes utvelgelseskriterier og gis informasjon til og gjennomføres drøftelser med de tillitsvalgte.
Også ved færre oppsigelser må det foretas en kartlegging og fastsettes utvelgelseskriterier, helst etter drøftelser med tillitsvalgte eller andre representanter for de ansatte. Deretter må spørsmål om oppsigelse drøftes i møter med hver enkelte av de berørte arbeidstakerne, hvor disse kan stille sammen med en tillitsvalgt. Blant flere utvelgelseskriteriene er ansiennitet og kompetanse tradisjonelt sett veldig sentrale.
Oppsigelse
Først etter drøftelsesmøtene kan eventuelle oppsigelser gis. Oppsigelsen må enten overleveres personlig eller sendes rekommandert. Oppsigelsen anses ikke for å ha funnet sted før den har kommet frem til arbeidstakeren.
Fra arbeidstakeren har mottatt en formriktig oppsigelse løper oppsigelsesfristen normalt først fra førstkommende månedsskifte, altså f.eks. fra og med 1. november hvis oppsigelsen mottas 15. oktober. Masseoppsigelser får tidligst virkning 30 dager etter at også NAV er underrettet.
Oppsigelsestiden er vanligvis avtalt i den skriftlige arbeidsavtalen. Ellers vil oppsigelsestiden variere fra 1 til 6 måneder beroende på ansiennitet og alder.
Forhandlinger
Ved tvil om oppsigelsen er lovlig, kan arbeidstakeren skriftlig kreve et forhandlingsmøte med arbeidsgiveren innen to uker fra oppsigelsen fant sted. I så fall skal arbeidsgiveren sørge for at forhandlingsmøtet avholdes i løpet av de neste to ukene.
Vi bistår klienter over hele landet.
