- Hovedside>
- Oppsigelse>
- Utvelgelseskriterier ved nedbemanning
Utvelgelseskriterier ved nedbemanning
Ved behov for nedbemanning – eller behov for å gjennomføre oppsigelser – er det vanlig at du som arbeidsgiver protokollerer hvilke utvelgelseskriterier som skal benyttes. Dette skjer i samarbeid med tillitsvalgte.
I KORTE TREKK:
- Vanlige utvelgelseskriterier: kompetanse, ansiennitet, sosiale hensyn
- Kompetanse favner bredt; alt fra formell utdanning til sosial evne
- Sosiale hensyn skal alltid vurderes
- Alder bør hensyntas ved vurdering av oppsigelse
- Våre advokater bistår med korrekt håndtering av utvelgelseskriterier ved nedbemanning
Hva er de vanligste utvelgelseskriteriene?
I alminnelighet vil partene ofte enes om følgende utvelgelseskriterier:
- Kompetanse
- Ansiennitet
- Sosiale hensyn (forsørgelsesbyrde, gjeld, evne til å få nytt arbeid)
- Alder
Utover disse kriteriene ser man også ofte på sykefravær, alderssammensetningen i bedriften og likestilling.
Basert på de utvalgte kriteriene må du som arbeidsgiver, i kraft av styringsretten, forsøke å utøve et godt og saklig skjønn i valget av hvilke ansatte som blir overtallig.
Men hva er det egentlig som menes med kompetanse og ansiennitet? I hvilken grad vektlegges sosiale hensyn, og hvordan kan alder spille en rolle i utvelgelsesprosessen ved nedbemanning?
Denne artikkelen gir deg svar på akkurat disse spørsmålene.
- Les mer om: Nedbemanning - [Guide] for arbeidsgivere
- Les mer om: Oppsigelse under sykemelding - Dette bør du vite
- Les mer om: Arbeidsgivers styringsrett - Hva er reglene?
Hva menes med «kompetanse»?
Med kompetanse menes anvendt kompetanse. Kriteriet kan imidlertid favne bredt: Det kan omfatte formell kompetanse i form av utdannelse, fagbrev eller fartstid i bransjen. Men det kan også omfatte den ansattes evne til å oppnå resultater eller faktisk dyktighet i arbeidet.
I noen tilfeller har arbeidsgiver eksempelvis kun behov for en medarbeider med en viss økonomisk forståelse. I så fall vil det ikke nødvendigvis være slik at en siviløkonom (med fire års utdannelse) skal rangeres foran en ansatt som er bedriftsøkonom (som typisk har kun ett års utdannelse).
Med kompetanse menes også anvendelighet. En arbeidstaker som kan løse mange forskjellige typer av oppgaver vil ofte anses som en større ressurs enn den arbeidstakeren som kun har et mer begrenset arbeidsfelt.
I begrepet kompetanse ligger også den ansattes evne til å håndtere arbeidsgiver, øvrige ansatte, kunder og forretningsforbindelser så vel profesjonelt som sosialt. En ansatt som er blid og imøtekommende har ofte en større verdi for bedriften enn en som oppfattes som sur og lei. Populært kan dette kanskje kalles for "trynefaktoren", men den er helt klart relevant i en utvelgelsesprosess.
På generelt grunnlag vil det ofte være viktig for en bedrift med vanskeligstilt økonomi å kunne beholde dyktige arbeidstakere fremfor mindre de mindre kompetente, uavhengig av andre kriterier. Bakgrunnen at disse forutsetningsvis vil kunne gi et større bidrag til bedriftens driftsresultat enn andre ansatte.
Imidlertid er det viktig at kompetanse/ faglig dyktighet aldri kan være et enerådende utvelgelseskriterum; det vanligvis ses i sammenheng med utvelgelseskriterier som ansiennitet, alder og sosiale/ økonomiske forhold.
- Les mer om: Omstilling og kompetanse
Dette bør du vite om ansiennitet uten tariffavtale
Med ansiennitet menes antall år med sammenhengende ansettelse i bedriften.
Arbeidsmiljøloven § 15-3 nr. 6 har følgende ordlyd:
" (6) Ved beregning av ansettelsestid etter denne paragraf skal medregnes den tid arbeidstakeren har vært ansatt (…)"
Ved annet avbrudd enn avtalt, eller lovlig permisjon på mer enn 14 dager, starter vanligvis beregningen på nytt.
Hva skjer dersom det ikke finnes tariffavtaler i virksomheten? I så fall har domstolene kun tillagt ansiennitet vekt som skillekriterium dersom arbeidstakeren
- har høy alder
- har vært ansatt i lang tid (10-15 år eller mer)
- når det er stor relativ forskjell i ansiennitet mellom ansatte generelt
Godt å vite!
Ansiennitetsforskjell på henholdsvis 12 og 16 år er ikke nødvendigvis så stor at arbeidsgiver må hensynta den i utvelgelsen av overtallige.
Dersom to ansatte derimot for eksempel har 12 og 22 års ansiennitet, vil nok den relative ansiennitetsforskjellen være så stor at arbeidsgiver må hensynta denne i utvelgelsen av overtallige.
- Les mer om: Ansiennitet og oppsigelse
Ansiennitet i henhold til tariffavtale
Det er en flora av tariffavtaler. Den enkelte tariffavtale må tolkes ut fra
- sin ordlyd
- sin forhistorie
- hvordan partene har anvendt det ansiennitetsprinsippet i praksis
I privat sektor er det tradisjonelt slik at det sondres mellom arbeidsoverenskomster og funksjonæroverenskomster.
Arbeidsoverenskomster
I arbeideroverenskomster er det tradisjon for å oppfatte ansiennitet som et uttrykk for kompetanse.
I en produksjonslinje vil ofte de ansatte ha helt likeartet kompetanse, og da ha ansiennitet, selv forskjell på én dag, blitt ansett tilstrekkelig for å sondre mellom to arbeidstakere.
Men over tid har samfunnet blitt mer spesialisert og da må arbeidsgiver søke å benytte andre kriterier enn kun kompetanse for å kunne beholde nødvendige kvalifikasjoner i bedriften.
Funksjonæroverenskomster
Motsetningsvis vil funksjonærer ofte ha mer ulikeartet bakgrunn og praksis.
Når dette hender kommer ansiennitet mer i bakgrunnen, mens kompetanse blir mer essensielt. Der to funksjonærer i det vesentlige står likt (ut fra en vurdering av samtlige utvelgelseskriterier) kan en forskjell i ansiennitet benyttes som skille i kriterium ved oppsigelse.
Likevel er det ikke vanlig å benytte ansiennitet som skillekriterium med mindre det er en markert relativ forskjell mellom to ansatte.
Eksempel
Ved oppsigelse behøver arbeidsgiver ikke å ta hensyn til tre års forskjell i ansiennitet når to ansatte har henholdsvis 20 og 23 års ansiennitet.
Derimot bør den nok gjøre det dersom ansienniteten er to år respektive fem år.
Sosiale hensyn er sjeldent et utvelgelseskriterium
Det er vanlig at partene på arbeidsplassen avtaler at sosiale hensyn, eller arbeidstakers forhold, skal være et utvelgelseskriterium.
Men det er ikke da et hvert hensyn som skal ivaretas.
De fleste har gjeld å betjene og de fleste har kanskje også noen "vondter" i kroppen. Det er derfor normalt kun tungtveiende sosiale hensyn som anses relevant i en utvelgelsesprosess.
Eksempel
En enke med forsørgelsesbyrde og med stor gjeld vil kunne anses for å ha vektige sosiale grunner for å beholde jobben. Hun og barna vil være svært sårbare dersom hun mister arbeidet.
Tilsvarende vil arbeidstakers sykdom kunne anses som en sosial grunn dersom sykdommen gjør det vanskelig å skaffe nytt arbeid.
- Les mer om: Sosiale forhold som utvelgelseskriterium
Alder som utvelgelseskriteriet
Med økende alder vil det bli stadig vanskeligere å skaffe nytt arbeid.
I enkelte utvelgelsesprosesser ser man at ansatte som har nådd 58 eller 60 år blir unntatt fra utvelgelsesprosessen.
Dersom det ikke er avtalt at ansatte over en viss alder helt skal unntas fra prosessen, ser man ofte at alder kan være et relevant hensyn å ta fra om lag 55 års alder.
Trenger du juridisk bistand?
Arbeidsgiver - Slik hjelper vi deg:
- Vurdering om du har grunnlag for oppsigelse/avskjed av arbeidstaker(e)
- Bistand med saksbehandlingen under oppsigelse
- Bistand i forbindelse med gjennomføring av drøftelsesmøte og/eller forhandlingsmøte
- Dialog og forhandlinger med arbeidstaker
- Prosess for domstolene
Arbeidstaker - Slik hjelper vi deg:
- Vurdering av grunnlaget for oppsigelse/avskjed
- Bistand i forbindelse med drøftelsesmøte og/eller forhandlingsmøte
- Dialog og forhandlinger med arbeidsgiver
- Prosess for domstolene
Bli kjent med våre advokater i dag
Hva skjer når du tar kontakt med oss?
- Du får en vurdering av behovet for advokatbistand.
- Du får gode råd og juridisk støtte gjennom hele din sak.
- Du får informasjon om hvilke rettigheter du har i din sak.
Dette lover vi deg
- Du vil få ærlige og tydelige råd om muligheter, kostnader, risikoer og mulige resultater i din sak.
- Du vil få bistand fra en dedikert og spesialisert advokat, som jobber sammen med deg for å oppnå et best mulig resultat.
- Du vil få svar på alle dine spørsmål om arbeidsrett.
- Dine interesser vil bli ivaretatt.
- Du vil få en bekymring mindre.
Hvorfor bør du velge Codex Advokat?
- Vi har bred erfaring innenfor arbeidsrettslige problemstillinger.
- Vi er bistår deg uansett hvor i landet du befinner deg.
- Vi er genuint interessert i å sørge for at våre klienter får en bekymring mindre.
- Vi bistår deg som enten arbeidsgiver eller arbeidstaker, i prosesser for domstolene, i forhandlinger og ved behov for rene rådgivningstjenester.
Vi bistår klienter over hele landet.