Oppsigelse under foreldrepermisjon eller graviditet

Vern av gravide og foreldre i permisjon etter fødsel eller permisjon er ansett som viktig både i norsk og europeisk sammenheng, og lovverket er bygget opp for å gi ekstra beskyttelse i denne perioden.

• Du kan lese mer om oppsigelse her.

Skjerpet beviskravet

I arbeidsmiljøloven kommer dette vernet til uttrykk i § 15-9 hvor det fremgår at en arbeidstaker som er gravid, ikke kan sies opp av den grunn. Motsetningsvis innebærer dette at en gravid ansatt kan sies opp, dersom det foreligger annet saklig grunnlag for oppsigelsen. For å sikre en gravid arbeidstaker i en sårbar situasjon, pålegger imidlertid loven arbeidsgiver et skjerpet beviskrav for å sannsynliggjøre at det er noe annet enn graviditeten som er årsaken til oppsigelsen.

Det følger av Graviddommen (HR-2018-1189-A) at det gjeldende beviskravet er klar sannsynlighetsovervekt. Litt skjematisk kan dette angis som et krav om at det må foreligge en sannsynlighet på 70 - 75 % for den alternative begrunnelsen for å kunne legge til grunn at det er dette og ikke graviditeten som er årsaken til oppsigelsen. Til sammenlikning er alminnelige beviskravet i sivile saker at det må foreligge mer enn 50 % sannsynlighet.

Kravet om at oppsigelsen ikke kan være begrunnet i graviditeten, gjelder slik at oppsigelsen heller ikke er saklig begrunnet dersom oppsigelsen delvis er begrunnet i graviditeten sammen med andre grunnlag. Dette innebærer at det må være klar sannsynlighetsovervekt for at oppsigelsen i sin helhet er begrunnet i andre forhold enn graviditeten.

Det fremgår ikke uttrykkelig av lovteksten, men det må antas at dette særlige beviskravet også får anvendelse ved oppsigelse av ansatte i foreldrepermisjon. 

Forskjøvet oppsigelsestid i fødselspermisjon

I tillegg til det strenge beviskravet, er gravide og arbeidstakere i fødsels- eller adopsjonspermisjon også vernet i form av at oppsigelsestiden ikke løper i permisjonstiden.

For tilfellet at arbeidstaker i en slik situasjon blir meddelt en saklig oppsigelse begrunnet i noe annet enn familieforøkelsen, vil oppsigelsestiden fryses i permisjonstiden og først løpe igjen når den ansatte er tilbake på jobb.

Dersom oppsigelsestiden er på 3 måneder og meddeles en måned før permisjonen starter, vil oppsigelsestiden først løpe ut 2 måneder etter at permisjonen er over. 

Dersom personen er i permisjon på tidspunktet oppsigelsen meddeles, vil den først begynne å løpe etter at permisjonen er over. 

Gravide kan sies opp

Selv om loven legger opp til en streng bevisbyrde i slike saker, er det på ingen måte noen praktisk umulighet å meddele en gravid person oppsigelse, så lenge dette er saklig begrunnet i andre forhold.

Det er imidlertid i den sammenheng viktig at arbeidsgiver følger de saksbehandlingsreglene som loven pålegger i oppsigelsessaker.

Dette er den nevnte Graviditetsdommen et godt eksempel på. Her trekker Høyesterett blant annet frem at arbeidsgiver hadde "vanskeliggjort sin posisjon og mulighet for å oppfylle beviskravet i en etterfølgende rettstvist ved ikke å gjennomføre drøftelser etter arbeidsmiljøloven § 15-1 forut for oppsigelsen", og at manglende drøfting kastet "skygger over den påberopte oppsigelsesgrunnen."

I en situasjon hvor for eksempel driften i selskapet møter utfordringer og man havner i en situasjon hvor det må nedbemannes, eller det foreligger godt dokumenterte forhold hos den ansatte som danner grunnlag for oppsigelse på individuelt grunnlag, er en graviditet således ikke i veien for en oppsigelse.

Et godt råd er imidlertid at arbeidsgiver ser til å følge saksbehandlingsreglene og sikrer at oppsigelsesgrunnlaget er godt dokumentert.

Har du spørsmål? Få kvalifisert bistand!