Oppsigelse: Hva må du vite for å unngå konflikter

Ved oppsigelse er det et krav om saklig grunn. Oppsigelsen må enten være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Dette beror på en konkret helhetsvurdering, og må vurderes individuelt for hver enkelt sak. 

• Les mer om: Oppsigelse

Loven gir lite veiledning på hva som skal til for at en oppsigelse er saklig begrunnet.  

Vilkåret om saklig grunn er svært skjønnsmessig og utgjør en såkalt rettslig standard. Det innebærer at grensene for hva som er saklig oppsigelse utvikles gjennom rettspraksis. Dette kan derfor endre seg over tid, i takt med endringer i samfunnsutviklingen.  

Arbeidsmiljølovens forarbeider gir også noen retningslinjer for hva som ligger i saklighetskravet.  

Oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold er som oftest begrunnet i økonomiske omstendigheter. I noen tilfeller vil det være helt nødvendig at selskapet gjennomfører en nedbemanningsprosess. 

Vi anbefaler at arbeidsgiver rådfører seg med en arbeidsrettsadvokat før igangsettelse av en nedbemanningsprosess. Dette fordi oppsigelse som hovedregel skal være siste alternativ. Og arbeidsgiver har bevisbyrden for å kunne dokumentere at det foreligger et bedriftsøkonomisk behov for oppsigelse.  

Hvis arbeidsgiver tråkker feil i saksbehandlingen eller noen av vurderingene, kan det gi berørte arbeidstakere krav på stillingen tilbake og krav på erstatning.  

Det er avgjørende at arbeidsgiver kan bevise at det er foretatt en grundig og veloverveid analyse av behovet. I tillegg må andre alternativer ha blitt vurdert og iverksatt før det kan bli aktuelt med nedbemanning.  

Ved oppsigelse grunnet virksomhetens forhold har saklighetskravet flere sider. For det første må valg av utvalgskrets være saklig. Dersom utvalgskretsen skal begrenses må det foretas en konkret vurdering, basert på momenter fra rettspraksis. For det andre må valg av utvalgskriterier være saklige. Typiske utvalgskriterier er faglig kompetanse, ansiennitet og sosiale forhold. For det tredje må vurderingen av de ansatte knytte seg direkte til utvalgskriteriene som har blitt valgt, og ikke bygge på utenforliggende hensyn.  

Ved nedbemanning er det viktig å huske på at arbeidsgiver har en plikt til å tilby annet passende arbeid dersom det foreligger. Plikten gjelder både på selskaps- og konsernnivå.  

Det er også viktig å huske på at arbeidstakerne som får oppsigelse har fortrinnsrett til ny ansettelse.  

Hvorvidt forhold på arbeidstakers side gir grunnlag for oppsigelse, avhenger blant annet av om forholdet innebærer et større eller mindre brudd på arbeidsavtalen og forventningene til arbeidstakers stilling.  

Én enkeltstående hendelse kan være tilstrekkelig dersom det er alvorlig nok. Mer bagatellmessige forhold gir derimot ikke grunnlag for oppsigelse, men flere mindre alvorlige hendelser kan over tid kumuleres og til sammen utgjøre sakglig grunnlag for oppsigelse.  

Eksempler på saklig grunn til oppsigelse kan typisk være: 

• brudd på arbeidsavtalen 
• Brudd på arbeidsplikten (fantegåing) 
• mangelfulle arbeidsprestasjoner 
• brudd på lojalitetsplikten 
• lovbrudd 

I alle tilfeller må det foretas en konkret helhetsvurdering av om det foreligger saklig grunnlag for å gå til oppsigelse av arbeidstakeren. 

Terskelen for lovlig oppsigelse er høy, og det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for oppsigelsesgrunnlaget.  

God oppfølging av den ansatte, ryddig saksbehandling og dokumentasjon av forholdene det gjelder, er ofte helt avgjørende for om en oppsigelse vil være lovlig eller ikke. 

Er det snakk om svært alvorlige forhold, kan det være grunnlag for å gi oppsigelse med umiddelbar virkning (avskjed). 

Gis det en oppsigelse som ikke er i tråd med arbeidsmiljøloven og rettspraksis, kan arbeidstaker ha krav på å få stillingen sin tilbake og erstatning, samt oppreisning. Det kan derfor bli dyrt, både økonomisk og tidsmessig, dersom arbeidsgiver ikke følger saksbehandlingsreglene helt fra start. 

Vår erfaring er at mange arbeidsgiver synes det er vanskelig å ha en ryddig saksbehandling før oppsigelses gis. Ofte er vurderingene før oppsigelse blir gitt er for dårlige, og grunnlaget for oppsigelse kan heller ikke kan bevises.  

Vi ser og at arbeidsgivere ofte utelater nødvendig og lovpålagt informasjon i oppsigelsesbrevet. Når du som arbeidsgiver går til oppsigelse av arbeidstaker må oppsigelsesbrevet inneholde en rekke opplysninger for å være formriktig etter arbeidsmiljøloven, hvis ikke risikerer du at oppsigelsen kjennes ugyldig og arbeidstaker har krav på stillingen tilbake samt erstatning. 

Hvis arbeidstaker uttrykkelig ber om det, plikter arbeidsgiver å gi en etterfølgende begrunnelse for oppsigelsen. En skriftlig begrunnelse for oppsigelse er ofte et sentralt og viktig bevis i domstolen. Det er derfor viktig at arbeidsgiver får profesjonell hjelp med utformingen av den skriftlige begrunnelsen for oppsigelse. 

Dersom arbeidsgiver ikke opplyser oppsigelsesgrunnen, kan dette i enkelte tilfeller være en indikasjon på at arbeidsgiver ikke har foretatt en grundig nok vurdering. 

Vår erfaring er at en solid, skriftlig begrunnelse reduserer risikoen for bestridt oppsigelse og erstatningskrav. Det kan derfor være lurt å rådføre seg med en arbeidsrettsadvokat i god tid før oppsigelsesbrevet overleveres til arbeidstaker. 

Selve oppsigelsesgrunnlaget bør ikke komme som en overraskelse på arbeidstakeren, da dette skal gjennomgås grundig av arbeidsgiver i drøftelsesmøtet. 

Som arbeidsgiver har du anledning til å trekke inn nye forhold i en etterfølgende og grundigere redegjørelse for oppsigelsen.  

Dette kan skje både ved at arbeidstaker krever en skriftlig begrunnelse dersom oppsigelsesgrunnlaget ikke er angitt i oppsigelsesbrevet, eller i et senere forhandlingsmøte. 

Oppsigelsesgrunnlag som ikke har vært nevnt i den skriftlige begrunnelsen, men som fremsettes senere, gjør det imidlertid vanskeligere for arbeidstakeren å komme til motmæle og ivareta sine interesser, da oppsigelse allerede er gitt.  

Dette medfører imidlertid ikke at du som arbeidsgiver er avskåret fra å komme med etterfølgende oppsigelsesgrunner i et forhandlingsmøte. Begrunnelsen er at det vanligvis ikke går særlig lang tid fra oppsigelse blir gitt til forhandlingsmøte blir avholdt. 

Videre kan du ha valgt å gi en mindre belastende begrunnelse til arbeidstakeren i den opprinnelige oppsigelsen. For eksempel at arbeidsgiver har begrunnet oppsigelsen i driftsinnskrenkninger, samtidig som oppsigelsen også har sitt grunnlag i at arbeidstaker ikke har utført arbeidsoppgavene sine tilfredsstillende over en lengre periode.  

For slike tilfeller vil du som arbeidsgiver ha en streng bevisbyrde for at også det etterfølgende oppsigelsesgrunnlaget, har vært motiverende for oppsigelsen. 

Etter avholdt forhandlingsmøte kan du som arbeidsgiver også komme med supplerende oppsigelsesgrunnlag. I slike tilfeller vil du imidlertid tillegges en streng bevisbyrde for at de etterfølgende oppsigelsesgrunnlag har vært reelle. 

Rettspraksis har vært mer tilbøyelig med å vektlegge etterfølgende oppsigelsesgrunnlag dersom de er av samme art som de omstendigheter som oppsigelsen opprinnelig er tuftet på. Det er mer tvilsomt om arbeidsgiver kan komme med ytterligere oppsigelsesgrunnlag der disse er kvalitativt forskjellige fra det opprinnelige oppsigelsesgrunnlaget. 

Det er viktig at oppsigelsesprosessen håndteres riktig sett fra begge parters ståsted. I denne prosessen vil det være av avgjørende betydning å få bistand fra advokat med spesialisering i arbeidsrett. Manglende eller dårlig saksbehandling kan gi grunnlag for høye erstatningskrav til arbeidstaker. 

Våre advokater har lang erfaring med å håndtere oppsigelsesprosesser og kan tilby deg den hjelpen du trenger for å sikre en rettferdig prosess. Vi tilbyr rådgivning om oppsigelsesgrunnlag og prosess, og bistår i drøftelsesmøter, forhandlingsmøter og rettslige prosesser for domstolen.  

For arbeidsgivere tilbyr vi rådgivning om oppsigelsesgrunnlaget og prosessen. Vi kan bistå i forhandlinger og drøftelsesmøter for å unngå rettslige tvister. Vi hjelper også med å forhandle frem sluttavtaler som er rettferdige og i tråd med bedriftens behov og mål. 

Codex Advokat har lang erfaring med arbeidsrettslige problemstillinger og har bistått både arbeidsgivere og arbeidstakere med oppsigelsesprosesser.   

Vi tilbyr personlig oppfølging og skreddersydde løsninger for å sikre at dine behov blir ivaretatt.   

Vårt team består av dedikerte advokater, som jobber for å oppnå de beste resultatene for deg, og vi er tilgjengelige for å bistå uansett hvor i landet du befinner deg. 

Å gjennomføre en oppsigelsesprosess kan være komplisert og følelsesladet.   

Våre spesialiserte advokater står klare til å hjelpe deg gjennom hele prosessen for å sikre at dine rettigheter blir ivaretatt.   

Kontakt oss for en vurdering av din situasjon. Vi tilbyr den veiledningen du trenger for å sikre en rettferdig og fordelaktig sluttavtale.

Vi bistår klienter over hele landet.