Sluttpakker

Oppsigelse eller sluttpakke?

Når arbeidsgiver ønsker å avslutte arbeidsforholdet til en eller flere arbeidstakere, oppstår valget mellom oppsigelser og frivillig avslutning av arbeidsforholdene. Frivilling avslutning av arbeidsforholdet innebærer imidlertid at arbeidstakeren godtar avtalen og sier seg enig. En kan ikke som arbeidsgiver tvinge en arbeidstaker til å godta en sluttpakke.

• Les mer om oppsigelse

Fordeler med å velge sluttpakke

Fremfor å velge oppsigelser, vil arbeidsgiver ha full oversikt og økonomisk kontroll dersom han tar sikte på å foreta nedbemanning ved å tilby frivillige sluttpakker. Er det forhold på arbeidstakers side som er grunnen til at arbeidsgiver ønsker arbeidsforholdet opphørt, kan også sluttpakke tilbys. Arbeidsgiver slipper da å gå igjennom alle de formelle prosessene med de risikoer det innebærer.

Sluttpakken vil oftest være en økonomisk kompensasjon som kan bidra til at arbeidstaker opprettholder sin økonomi mens han leter etter nytt arbeid.

Arbeidsgiver vil normalt være i en vanskelig økonomisk situasjon forut for en nedbemanning. For både arbeidsgiver og arbeidstaker er det derfor viktig å være kreativ ved utformingen av mulige sluttpakker, slik at disse ved behov kan gå ut over det rent økonomiske.

Ryddig saksbehandling før sluttpakke

Arbeidsgiver bør sørge for en ryddig prosess, slik at arbeidstakere og tillitsvalgte så tidlig som mulig blir gjort kjent med situasjon og gis muligheten til å komme med innspill. En uryddig prosess vil gi økt usikkerhet for de ansatte, som ofte gir negative utslag på driften og minsker mulighetene for gode frivillige løsninger.

Det er viktig å presisere at arbeidstaker ikke har rettslig krav på å motta sluttpakke, men det har utviklet seg til å bli en vanlig løsningsmekanisme fremfor å velge en rettslig prosess for domstolene.

Elementene i sluttpakken

De vanligste elementene i en sluttpakke vil være lønn i en viss tidsperiode som ikke behøver å være begrenset av oppsigelsestidens lengde. I noen få tilfeller kan det være aktuelt å inngå avtale om at deler av lønnsvederlaget anses som en oppreisningserstatning, men her setter lovgivningen strenge vilkår. Videre er det vanlig at det kan gis støtte til utdanningsformål og/ eller outplacement.

I arbeidet med å utarbeide sluttpakke må forholdet til så vel midlertidige som varige ytelser fra det offentlige og/eller private pensjonsordninger iakttas.