Permittering - Sjekkliste for bedrifter, dette må du tenke på

Før arbeidsgiver går i gang med permitteringsprosessen må behovet for permitteringen kartlegges, og det bør settes opp en plan for hvordan permitteringen skal gjennomføres.

Det innebærer at arbeidsgiver må:

• Begrunne hvorfor permittering er nødvendig
• Ta stilling til hvor mange av de ansatte skal permitteres
• Vurdere antatt permitteringslengde
• Bestemme hvilke utvelgelseskriter skal benyttes dersom kun deler av arbeidsstokken skal permitteres

• Les mer om: Permittering: Alt fra A-Å

Arbeidsgiver som er bundet av tariffavtale eller som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere, har også en plikt til å informere og drøfte permitteringen med de tillitsvalgte/ansattrepresentanter før varsel om permittering gis. I møte må det gis informasjon om hvorfor selskapet vurderer permittering, hvilke andre tiltak som eventuelt er vurdert, og hvilke utvelgelseskriter som skal benyttes. Vi anbefaler at det utarbeides en egen protokoll fra møtet. Dersom det er enighet mellom de ansatte og arbeidsgiver, bør dette fremgå av protokollen.

I tillegg til at de ansatte skal varsles med 14 dagers frist, har arbeidsgiver også en informasjonsplikt ovenfor Nav. I henhold til arbeidsmarkedsloven § 8 (1) har arbeidsgiver plikt til å informere Nav, dersom man skal permittere 10 ansatte eller flere uten lønn i løpet av 30 dager.

Meldingen skal gis så tidlig så mulig, og senest samtidig som arbeidsgiver innkaller de tillitsvalgte til drøftinger. Melding kan sendes gjennom et digitalt skjema som er tilgjengelig på Nav sine nettsider.

Dersom bedriften ikke skal permittere alle ansatte, må det tas stilling til hvilke ansatte som skal permitteres. Denne utvelgelsen må være basert på saklige kriterier. Dette kan for eksempel være:

• Ansiennitet
• Kvalifikasjoner
• Sosiale forhold

For bedrifter som er bundet av tariffavtale, skal ansiennitet som hovedregel tas i betraktning ved vurderingen av hvilke arbeidstakere som skal permitteres. Ansiennitetsprinsippet kan imidlertid fravikes hvis det foreligger saklig grunnlag for det.

Er bedriften bundet av tariffavtale, plikter man som regel å konferere med tillitsvalgte. Slik plikt foreligger ikke for virksomheter som ikke er bundet av tariffavtale. Vi anbefaler likevel at arbeidsgiver drøfter permittering og utvelgelsen med de ansatte, for eksempel i et felles informasjonsmøte.

• Les mer om: Ansiennitet og oppsigelse

Arbeidsgiver må skriftlig varsle de ansatte om permitteringen. Varselet skal gis med minst 14 dagers frist, og kan overleveres til de ansatte personlig eller per e-post. Det betyr at dersom permitteringsvarselet overleveres til arbeidstaker onsdag 3. januar ved arbeidstidens slutt, vil permitteringen tre i kraft torsdag 18. januar.

Det er åpnet opp for at varsel kan gis med 2 dager varslingsfrist ved «uforutsette hendelser». Terskelen for bruk av kortere varslingsfrist er høy, og virksomheten må foreta en konkret vurdering av hvorvidt det er grunnlag for å benytte kortere frist. Dette bør i så fall begrunnes i permitteringsvarselet.

Varselet skal blant annet inneholde informasjon om:

• Årsaken til permitteringen
• Varslingsdato
• Dato for iverksettelse av permitteringen
• Permitteringsgrad
• Permitteringens lengde

For ordens skyld bør varselet også informere om lengden på arbeidsgiverperioden, slik at den ansatte er informert om hvor lenge lønnspliktperioden varer. Dersom det er enighet mellom tillitsvalgte/ansattrepresentanter om permittering, bør dette også fremgå.

Etter at varslingsperioden på 14 kalenderdager har utløpt, vil det løpe en arbeidsgiverperiode på 15 arbeidsdager. Dette kalles gjerne lønnspliktperioden, hvor de ansatte er fritatt for arbeidsplikt, men har krav på ordinær lønn.

Vi bistår klienter over hele landet.