Koronaviruset – Endringer i permitteringsreglene

I den ekstraordinære situasjonen vi nå står overfor har et samlet Storting og regjering besluttet å gjøre konkrete midlertidige endringer i permitteringsreglene. Dette ved at arbeidsgivers lønnsplikt nå reduseres til 2 dager, før lønnsansvaret deretter går over på staten. Staten betaler deretter alminnelig lønn i 18 dager, men oppad begrenset til 6 G.

• Les mer om: Permittering: Alt fra A-Å

Hovedregelen om at det skal gis 14 dagers varsel ved permittering er ikke endret, og gjelder også ved permittering knyttet til koronautbruddet. Hvorvidt arbeidsgiver kan benytte varslingsfristen på 2 dager fordi permitteringen skyldes "uforutsette hendelser", må derfor vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle.

For deg som arbeidsgiver betyr dette i praksis at det løper en varslingsfrist (14 eller 2 dager), hvor fristen starter å løpe dagen etter at varsel er gitt. Arbeidsgiver har deretter 2 dagers lønnsplikt, før staten går inn og dekker lønn de neste 18 dagene.

Det har hersket en del usikkerhet rundt tidspunkt for når arbeidsgiver har kunnet iverksette permitteringsregler korona, og mange iverksatte permitteringer på det tidspunktet regjeringen gikk ut med informasjon om de nye reglene.

Etter hvert ble det klart at iverksettelsen krevde behandling i Stortinget, og konkret tidspunkt for reglenes ikrafttredelse ble dermed ytterligere uklart for mange.

Nå er dette endelig fastslått ved at de nye reglene om at staten overtar ansvaret for arbeidstakers lønn, trådte i kraft fra og med fredag 20. mars 2020.

Dersom du var "tidlig ute" med å benytte permitteringsregler korona vil din lønnsplikt som arbeidsgiver altså bli lenger enn to dager.

Dersom du varslet permittering mandag 16. mars, vil varslingsfristen løpe tirsdag og onsdag, og du vil som arbeidsgiver ha lønnsplikt torsdag og fredag, mens staten tar over lønnsplikten fra mandag 23. mars.

Merk at i de to varslingsdagene har arbeidstaker arbeidsplikt som vanlig, og du som arbeidsgiver har vanlig lønnsplikt.

Arbeidsgiver har kun adgang til å benytte permittering når saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften. Dette kan være nedgang i ordretilgang, mangel på arbeidsoppgaver eller stenging av virksomheten, for å nevne noe.

Koronautbruddet og de offentlige tiltakene som er iverksatt som følge av dette, vil kunne medføre omsetningssvikt eller produksjonshindringer for flere bedrifter. Dette kan gi grunnlag for permittering fordi arbeidstakerne ikke kan sysselsettes.

Det understrekes at permittering forutsetter at det er utsikter til at arbeidstaker kan gjenoppta arbeidet når situasjonen som begrunner permitteringen er over. Altså at behovet for permittering er av forbigående karakter. I motsatt fall må oppsigelser benyttes.

På samme måte som ved oppsigelse, må utvelgelsen av hvilke arbeidstakere som skal permitteres være saklig. Det innebærer at arbeidsgiver må foreta en utvelgelse basert på saklige kriterier, slik som for eksempel, ansiennitet, kvalifikasjoner og sosiale forhold.

Bedrifter som er bundet av tariffavtale vil kunne være forpliktet til å legge vekt på bestemte kriterier ved vurderingen av hvem som skal permitteres, slik som ansiennitet.

Dersom det er mulig å skjerme ansatte som vil komme dårlig ut økonomisk ved en langvarig permittering, vil det være godt håndverk at du som arbeidsgiver i størst mulig grad ser etter muligheter for å dempe de negative konsekvensene for disse arbeidstakerne.

Ved permittering som trekker ut i tid vil det alltid være en viss fare for at permitterte ansatte søker å finne seg annet og tryggere arbeid. Dette er også noe du som arbeidsgiver bør ha i bakhodet ved utvelgelse av hvem som skal permitteres. Dersom mulig er vårt råd at du forsøker å skjerme nøkkelpersoner.

Som arbeidsgiver bør du i denne spesielle situasjonen foreta løpende vurderinger, gi jevnlig informasjon til dine ansatte, og som et minstekrav foreta månedlige vurderinger av permitteringens nødvendighet.

Her er det viktig at tillitsvalgte, verneombud eller arbeidsmiljøutvalg blir involvert, slik at prosessen har god forankring og forståelse i hele bedriften.

Dersom du som arbeidsgiver ser at permitteringen ikke vil bli midlertidig, må du benytte reglene om oppsigelse på grunn av arbeidsgivers forhold.

• Les mer om: Oppsigelse: Alt du trenger å vite

Med permittering menes at arbeidstaker midlertidig fritas for arbeidsplikt i forbindelse med driftsinnskrenkning eller driftsstans, for eksempel på grunn av arbeidsmangel.

Permittering av de ansatte innebærer at rettsvirkningene av arbeidsforholdet "opphører" midlertidig, men at arbeidsforholdet som sådan består i permitteringsperioden.

Arbeidstakerne er med andre ord fortsatt ansatt i virksomheten og har både rett og plikt til å vende tilbake til bedriften når permitteringen opphører. Arbeidsgiver har i hovedsak ikke lønnsplikt under permittering, men arbeidstakerne kan søke om dagpenger fra NAV.

Adgangen til å permittere arbeidstakerne er ikke direkte regulert av lov, men følger ofte av tariffavtaler. Sjekk derfor om bedriften din er bundet av en tariffavtale og hvordan permittering er regulert i tariffavtalen. Som følge av koronaviruset, er permitteringsreglene midlertidig endret.

• Les mer om: Permittering: Alt fra A-Å

Etter utbruddet av koronaviruset er permitteringsreglene midlertidig endret. Det betyr blant annet at arbeidsgivers lønnspliktperiode er redusert fra 15 til 2 dager.

Som arbeidstaker, mottar du likevel "full" lønn i de nesten 18 dagene. Dette da reglene er endret slik at Staten tar over arbeidsgivers lønnspliktperiode fra dag tre og betaler lønn inntil 6 G (ca. NOK 600 000) de neste 18 arbeidsdagene. Det er foreløpig uvisst hvor lenge disse reglene vil gjelde. Dette vurderes fortløpende av Storting og regjering.

Dersom din arbeidsplass blir direkte eller indirekte rammet av koronautbruddet i form av nedsatt ordretilgang, manglende arbeidsoppgaver, pålegg om stengning, nedsatt likviditet mv., kan arbeidsgiver permittere arbeidstakerne.

Vilkåret for permittering er at situasjonen anses å være midlertidig. Altså i de situasjoner hvor det er utsikter til at driften kan gjenopptas. I motsatt fall må arbeidsgiver benytte oppsigelse i henhold til arbeidsmiljølovens regler.

• Les mer om: Oppsigelse: Alt du trenger å vite

Hvis bedriften hadde økonomiske utfordringer før koronaviruset, kan det være grunn til å stille spørsmål ved om arbeidsgiver har saklig grunnlag for permittering.

Dersom arbeidstaker allerede er i oppsigelsesperiode når behovet for permittering inntreffer, er utgangspunktet at arbeidstaker ikke kan permitteres. Arbeidstaker vil i disse tilfellene som hovedregel ha en arbeidsplikt og arbeidsgiver vil ha en lønnsplikt.

Permittering kan benyttes overfor alle arbeidstakere, også for eksempel daglig leder mv. Det er et krav at permitteringen skal være saklig begrunnet i virksomhetens forhold. Grunnlaget kan altså ikke begrunnes i arbeidstakers forhold.

Noen bedrifter må som følge av koronautbruddet permittere alle sine ansatte. I andre tilfeller permitteres kun noen utvalgte arbeidstakere.

Ved utvelgelsen må arbeidsgiver vurdere hvilke utvelgelseskriterier som skal legges til grunn. Er bedriften bundet at tariffavtale, skal arbeidsgiver som hovedregel følge ansiennitetsprinsippet. Men også selskapets behov for kompetanse kan være et saklig kriterium. Sosiale forhold hos den enkelte arbeidstaker skal hensyn tas ved vurderingen av hvilke ansatte som skal permitteres.

Er selskapet bundet av tariffavtale, skal permittering også drøftes med tillitsvalgte i bedriften.

Dersom selskapet ikke er bundet av tariffavtale, anbefaler vi likevel at arbeidsgiver informerer de ansatte om situasjonen i et allmøte og/eller individuelle drøftelsesmøter. Saksbehandlingen vil også måtte bero på selskapets størrelse og antall ansatte som må permitteres.

Dersom du blir permittert som følge av korona skal din arbeidsgiver som hovedregel gi deg som arbeidstaker 14 dagers varsel. Slikt varsel kan bli gitt deg hvilken ukedag som helst, også i helgen.

I noen unntakstilfeller kan arbeidsgiver benytte to dager varslingsperiode. Dette gjelder ved uforutsette hendelser, og må vurderes individuelt for hvert enkelt tilfelle.

Ved permittering har du krav på et skriftlig varsel 14 dager før permitteringens ikrafttredelse. Ved noen unntakstilfeller kan varslingsplikten reduseres til to dager. Dette må vurderes konkret for hver enkelt sak. I varslingsperioden har arbeidstaker ordinær arbeidsplikt og arbeidsgiver har lønnsplikt.

Varsel om permittering skal inneholde årsaken til permitteringen, og om mulig angi varigheten av permitteringen. Dette er et dokument du som arbeidstaker skal benytte ovenfor Nav når det gjelder søknad om dagpenger.

Ved permitteringens ikrafttredelse har arbeidsgiver lønnsplikt tilsvarende to ordinære arbeidsdager. Deretter overtar staten v/Nav lønnsplikten og betaler full lønn (inntil 6 G) for de neste 18 arbeidsdagene. Til sammen skal ansatte som er permittert, etter de midlertidige lovendringene, ha "full" lønn de første 20 arbeidsdagene.

Etter 20 arbeidsdager kan du ha krav på dagpenger. Vilkåret for å ha rett på dagpenger er midlertidig endret til at den permitterte må ha en redusert arbeidstid på minst 40 %.

I tillegg må du:

• ha hatt en inntekt fra lønnet arbeid på minst 0,75 ganger folketrygdens grunnbeløp (G) de siste 12 månedene, eller minst 2,25 ganger folketrygdens grunnbeløp (G) i løpet av de 36 siste månedene
• ha redusert arbeidsinntekt
• være registrert som arbeidssøker og sende meldekort hver 14. dag
• være reell arbeidssøker
• og være medlem i folketrygden, samt oppholde deg lovlig i Norge

Dersom du er enig i grunnlaget for permittering, må du melde deg som arbeidssøker hos NAV og søke om dagpenger. Merk at du kan søke om forskudd på dagpenger. Dette finner du mer informasjon om hos www.nav.no.

Fra januar 2019 kom det nye regler om arbeidsgivers adgang til å benytte ulønnet permittering. Permitteringens lengde kan maks være 26 uker innenfor de siste 18 måneder. Hvorvidt denne perioden vil bli utvidet i denne situasjonen er ikke klarlagt.

Arbeidsgiver kan i utgangspunktet forlenge en permittering. Forutsetningen er at man er innenfor permitteringslengden på 26 uker i løpet av de siste 18 måneder.

Dersom arbeidsgiver har behov for arbeidskraften til permitterte ansatte, kan arbeidstakerne utføre arbeid i inntil 6 uker uten at permitteringen anses som opphørt.

Ved arbeid utover 6 uker, anses permitteringen for å være opphørt. I så fall må arbeidsgiver permittere på nytt med den følge at lønnspliktperioden gjeninntrer.

Etter de nye regelendringene, er arbeidstakere som blir permittert sikret "full" lønn de første 20 arbeidsdagene.

Når du går over på dagpenger fra Nav, får du 80 % av dagpengegrunnlaget ditt under 3 G. Deretter får du 62,4 % av dagpengegrunnlaget ditt mellom 3 G og 6 G. G betyr folketrygdens grunnbeløp. I dag tilsvarer 1 G kr. 99.858,-.

Nav kan også gi nærmere veiledning ved behov. Det er også mulig å benytte en utregningskalkulator på nav sine hjemmesider.

De ordinære reglene om at permitterte ikke mottar dagpenger i jul- og påskehøytiden er nå opphevet. Tidligere måtte bedriften søke om dispensasjon for at permitterte ansatte skulle motta dagpenger også i jul- og påskeferien. For permitterte arbeidstakere betyr dette at NAV fortsatt betaler dagpenger som normalt selv om det er høytid.

• Les mer om: Kan arbeidsgiver pålegge ansatte å ta ut ferie?

Vi bistår klienter over hele landet.