Fremgangsmåte ved varsling
Det fremgår følgende av bestemmelsen:
§ 2 A-2.Fremgangsmåte ved varsling
(1) Arbeidstaker kan alltid varsle internt
a) til arbeidsgiver eller en representant for arbeidsgiver
b) i samsvar med virksomhetens rutiner for varsling
c) i samsvar med varslingsplikt
d) via verneombud, tillitsvalgt eller advokat.
(2) Arbeidstaker kan alltid varsle eksternt til en offentlig tilsynsmyndighet eller en annen offentlig myndighet.
(3) Arbeidstaker kan varsle eksternt til media eller offentligheten for øvrig dersom
a) arbeidstaker er i aktsom god tro om innholdet i varselet,
b) varselet gjelder kritikkverdige forhold som har allmenn interesse, og
c) arbeidstaker først har varslet internt, eller har grunn til å tro at intern varsling ikke vil være hensiktsmessig.
(4) Arbeidsgiver har bevisbyrden for at varsling har skjedd i strid med §§ 2 A-1 og 2 A-2
Det fremgår av første ledd at arbeidstaker alltid kan varsle internt i virksomheten eller eksternt til en offentlig tilsynsmyndighet eller en annen offentlig myndighet. Dette innebærer at varsling til eksempelvis Arbeidstilsynet eller Konkurransetilsynet vil anses som en forsvarlig varsling.
Arbeidstaker kan også varsle eksternt til media eller offentligheten for øvrig, dersom visse vilkår er oppfylt. Her stilles det krav til at arbeidstaker er i aktsom god tro om innholdet, at varselet gjelder kritikkverdige forhold av allmenn interesse og at man enten har varslet internt eller har grunn til å tro at intern varsling ikke vil være hensiktsmessig.
Som det fremgår av første ledd, kan arbeidstaker alltid varsle internt til arbeidsgiver eller en representant for arbeidsgiver. I den forbindelse følger det av arbeidsmiljøloven § 2 A-6 at arbeidsgiver som sysselsetter minst fem arbeidstakere skal ha utarbeidet rutiner for intern varsling. Arbeidsgiver har altså en plikt til å legge forholdene til rette for varsling.
Av fjerde ledd fremgår det at arbeidstakeren har bevisbyrden for at en varsling har skjedd i strid med § 2 A-1 og 2 A-2. Det er altså arbeidsgiveren som må føre tilstrekkelig bevis for at varslingen ikke er forsvarlig, eller at varslingen ikke var i samsvar med varslingsplikten eller rutinene for varsling. I henhold til forarbeidene er bevisbyrden begrunnet i at det er arbeidsgiver som skal begrunne innskrenkninger i ytringsfriheten, og ikke arbeidstaker som må begrunne retten til å varsle. Bestemmelsen må ses som en naturlig følge av at det ofte er arbeidsgiveren som har bevisene i en varslingssak samt om det foreligger kritikkverdige forhold i virksomheten.
- Les mer om: "Varsling: Oppfyller varslingsrutine lovens krav?"
Vi bistår klienter over hele landet.
Vi bistår deg ved spørsmål om arbeidsrett
I arbeidslivet dukker det stadig opp problemstillinger som må håndteres individuelt og på riktig måte. Ved riktig håndtering kan man som arbeidsgiver unngå ressurskrevende og kostbare tvister. Våre advokater har erfaring med de fleste arbeidsrettslige problemstillinger.
