Oppsigelse av ansatte som drikker

Hva sier reglene om alkohol og jobb?

Det finnes ingen generelle, skrevne regler som forbyr arbeidstakere i alminnelighet å drikke alkohol. For visse arbeidstakergrupper, slik som for eksempel helsepersonell og bestemte ansatte i luftfarten, finnes imidlertid særskilte regler om pliktmessig avhold. Arbeidstakere som omfattes av slike regler må selvsagt respektere disse.

Ellers vil det ofte være fastsatt i arbeidsavtalen eller arbeidsreglementet at den ansatte ikke har lov til å møte på arbeidsplassen påvirket av alkohol eller å drikke alkohol i arbeidstiden. Selv om et slikt forbud ikke følger av arbeidsavtalen eller arbeidsreglementet, må det likevel ligge en alminnelig forutsetning i alle arbeidsforhold at ansatte må frastå fra å befinne seg i en tilstand som kan medføre nedsatt arbeidsprestasjon eller arbeidsuførhet på grunn av alkoholbruk. Det samme gjelder dersom alkoholbruken kan medføre reaksjoner fra kollegaer, kunder eller samarbeidspartnere. Denne alminnelige forutsetningen setter således ikke bare grenser for alkoholbruk i arbeidstiden, men også i fritiden. Også den som er fyllesyk (bakfull) kan ha nedsatt arbeidsevne og menneskene rundt deg vil ofte merke at du er fyllesyk.

Saklig grunn til oppsigelse?

Hvis en ansatt møter beruset på jobben, vil dette normalt anses som oppsigelsesgrunn. Dersom arbeidstaker gjentatte ganger møter beruset, vil det til og med kunne være avskjedsgrunn.

Imidlertid må det her, som ellers, foretas en konkret og individuell vurdering. Spørsmålet er om beruselsen kan anses som saklig begrunnet i arbeidstakers forhold, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. Det må herunder foretas en vurdering av rimeligheten av at arbeidsforholdet bringes til opphør, og det er under denne vurderingen viktig å huske på at alkoholbruken kan være et utslag av livskrise eller sykdom. Dersom alkoholbruken er et utslag av slike omstendigheter, kan det fremstå som urimelig hardt å gå til oppsigelse uten at den ansatte er meddelt en advarsel først.

Alkoholisme

Trygderetten har i en avgjørelse (ankesak 595/75) klassifisert alkoholisme som en sykdom. Idet spørsmålet var knyttet til trygderettslige problemstillinger, og ikke direkte til arbeidsrettslige, kan man nok ikke gå lenger enn å si at Trygderettens klassifisering kun gjelder i trygderettslig forstand. Likevel vil nok alkoholisme etter omstendighetene kunne anses som en sykdom også i arbeidsrettslig forstand. Isåfall vil den som blir arbeidsufør på grunn av alkoholisme, eller i det minste fordi alkoholismen fører til annen sykdom som gjør arbeidstakeren arbeidsufør, være beskyttet av oppsigelsesvernet i arbeidsmiljøloven § 15-8. Bestemmelsen sier blant annet at en arbeidstaker som er borte fra arbeidet på grunn av sykdom ikke av den grunn kan sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte.   

AKAN

At alkoholisme kan oppfattes som sykdom også i arbeidsrettslig forstand, kommer for øvrig til uttrykk ved den såkalte AKAN-ordningen (Arbeidslivets komité mot alkoholisme og narkomani). Høyesterett har lagt til grunn at dersom en arbeidsgiver er bundet til AKAN-retningslinjene gjennom arbeidsavtalen, så er det bare i de særlig alvorlige tilfellene at arbeidsgiver kan si opp den ansatte uten å følge prosedyren som følger av retningslinjene.