Saklig grunn for oppsigelse av arbeidstaker: Hva du trenger å vite

Det er flere årsaker og grunnlag ved arbeidstakers forhold som kan gi arbeidsgiver saklig grunn til å gå til oppsigelse. Blant annet kan mangelfulle arbeidsprestasjoner eller manglende oppfyllelse av arbeidsgivers forventninger være saklig grunn til oppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 15-7.   

En arbeidsgiver kan imidlertid ikke kreve bedre innsats og skikkethet enn det som er rimelig for stillingen. I dette ligger det at det ikke er tilstrekkelig å begrunne en oppsigelse med at arbeidsgiveren har mulighet til å få en bedre person i stillingen. Det kreves at arbeidstakers prestasjoner ligger markert under hva som kan forventes. I tillegg må arbeidsgiver ha gitt arbeidstaker mulighet til å forbedre arbeidsprestasjonene før oppsigelse vurderes.  

Det er også viktig å merke at dersom arbeidsgiver ønsker å begrunne en oppsigelse i svikt i arbeidsprestasjoner, må arbeidsgiver kunne dokumentere dette overfor retten. Det er således arbeidsgiver som har bevisbyrden for at oppsigelsen er saklig begrunnet i arbeidstakers forhold. Det er derfor særlig viktig at arbeidsgiver gjennomfører og dokumenterer hvilken oppfølging og tilbakemeldinger som er gitt i løpet av arbeidsforholdet. I tillegg til hvilke de vurderinger som er gjort med tanke på arbeidstakerens prestasjoner og arbeidsutførelse.  

Arbeidstakers lojalitetsplikt følger av arbeidsforholdet mellom partene. Den innebærer blant annet at arbeidstaker må følge arbeidsgivers instrukser og retningslinjer så lenge disse er innenfor rammen av arbeidsavtalen og gjeldende lovgivning.  

Dersom arbeidstakeren for eksempel nekter å utføre arbeid uten gyldig grunn, og således bryter lydighetsplikten, vil dette kunne danne grunnlag for oppsigelse. Videre vil arbeid for konkurrerende virksomhet uten arbeidsgivers samtykke, eller deling av taushetsbelagt informasjon kunne anses som brudd på lojalitetsplikten.  Hvis en ansatt for eksempel deler bedriftshemmeligheter slik som forretningsstrategier eller kundelister, vil dette normalt sett anses som et alvorlig brudd på arbeidstakers lojalitsplikt.  

Under lydighetsplikten hører også arbeidstakers plikt til å overholde arbeidstiden og arbeidsreglement. Der den ansatte gjentatte ganger møter for sent på arbeid, eller har andre ulegitimerte fravær, kan dette medføre saklig grunn til oppsigelse. Det samme gjelder dersom arbeidstaker ikke følger fastsatte retningslinjer og sikkerhetsprosedyrer, slik som for eksempel pålegg om bruk av nødvendig verneutstyr.  

Bruk av rusmidler i arbeidstiden kan også danne saklig grunn for oppsigelse. Det samme gjelder dersom arbeidstaker har ulegitimert fravær som følge av rusmiddelbruk. Hvorvidt det foreligger grunnlag for oppsigelse, vil imidlertid bero på en konkret vurdering av omstendighetene knyttet til den ansattes rusmiddelbruk.  

Rettspraksis viser at det normalt sett stilles krav til at arbeidsgiver først bidrar til å hjelpe den ansatte med sitt rusproblem, for eksempel gjennom AKAN-avtale, bedriftshelsetjenesten eller andre tiltak. Hvis disse tiltakene ikke fører, vil det kunne foreligge grunnlag for oppsigelse.  

I enkelte tilfeller vil forhold slik som manglende arbeidsprestasjoner og kompetanse hos arbeidstakeren kunne oppdages under den ansattes prøvetid. Etter arbeidsmiljøloven § 15-6 kan oppsigelse i prøvetid begrunnes i at arbeidstakeren ikke tilpasser seg sitt nye arbeid, ikke tilfredsstiller kravene til faglig dyktighet eller mangler pålitelighet.  

For arbeidstakere som er ansatt på prøvetid er terskelen for oppsigelse noe lavere enn etter utløpet av prøvetiden. Det er derfor viktig at arbeidsgiver benytter prøveperioden til å vurdere og følge opp arbeidstakeren. Selv om den ansatte har et noe svakere oppsigelsesvern i prøvetiden, må arbeidsgiver likevel dokumentere at oppsigelsen er begrunnet i for eksempel manglende dyktighet. Arbeidsgiver må også kunne dokumentere at den ansatte er gitt tilstrekkelig veiledning og oppfølging, uten at dette har ført til forbedring.   

• Les mer om: Prøvetid - Alt du bør vite
• Les mer om: Arbeidsgivers styringsrett: Hva er reglene?

Noen av de vanligste feilene arbeidsgivere begår i forbindelse med en oppsigelsesprosess er knyttet til saksbehandlingen og oppfyllelse av arbeidsgiver bevisbyrde. Arbeidsgiver må ha dokumentasjon som underbygger de faktiske forholdene og at disse er tilstrekkelige alvorlige til å begrunne en oppsigelse. Arbeidsgiver er også forpliktet til å sikre at saksbehandlingen knyttet til oppsigelsen er forsvarlig. Arbeidsgiver må blant annet gjennomføre drøftelsesmøte med den ansatte før en eventuell beslutning om oppsigelsen tas, slik at arbeidstaker får mulighet til å gi sin side av saken.  

Hvis arbeidsgiver begår feil eller ikke oppfyller bevisbyrden, kan arbeidsgiver risikere at oppsigelsen av arbeidstaker blir kjent ugyldig. I tillegg risikerer selskapet erstatningsansvar for arbeidstakers økonomiske og ikke-økonomiske tap, samt sakskostnadene som måtte påløpe som følger av den rettslige prosessen for domstolene.  

Dersom du som arbeidsgiver har spørsmål om oppsigelse og gjennomføringen av en slik prosess, anbefaler vi å ta kontakt med vårt advokatkontor. Vi kan bistå deg med å håndtere hele prosessen fra start til slutt, og sikre at alle lovpålagte krav og prosedyrer blir fulgt.  

Vårt team har bred erfaring og kompetanse innen arbeidsrett. Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale. 

Vi bistår klienter over hele landet.