- Hovedside>
- Oppsigelse>
- Oppsigelse ved trakassering og samarbeidsproblemer
Oppsigelse ved trakassering og samarbeidsproblemer
I arbeidslivet kan samarbeidsproblemer oppstå, og i noen tilfeller kan det føre til at en arbeidsgiver må vurdere oppsigelse av en ansatt. Arbeidstakere som ikke kan samarbeide med hverandre eller med deg som arbeidsgiver, kan medføre store utfordringer og redusert produktivitet. Enda større kan problemet bli hvis samarbeidsproblemene er et utslag av trakassering. Som arbeidsgiver er det avgjørende å håndtere slike problemer effektivt. Vi tilbyr ekspertbistand for å løse konflikter og sikre et godt arbeidsmiljø, slik at du kan fokusere på å drive virksomheten fremover.
Når samarbeidsproblemer oppstår i arbeidslivet, er det essensielt med en partner som kan veilede gjennom juridiske utfordringer. Vårt advokatfirma tilbyr ekspertise som sikrer at din bedrift navigerer i samsvar med arbeidsmiljølovens strenge krav. Vi forstår kompleksiteten i å håndtere sensitive situasjoner som oppsigelse,og vårt team av erfarne advokater står klare til å bistå med rådgivning som er både strategisk og målrettet.
Ring
22 93 38 50Arbeidsgivers aktivitetsplikt
Det er viktig å merke seg at oppsigelse skal være en siste utvei, og arbeidsgiver har en plikt til å forsøke å løse eventuelle konflikter og samarbeidsproblemer på andre måter først. En ansatt som viser problematisk oppførsel må få tid og anledning til å korrigere sin adferd etter at problemene er adressert. Prosessen bør inkludere flere samtaler med den ansatte, hvor det tas referat for å dokumentere at arbeidsgiver har hatt en god prosess for å løse problemene og hva som er årsaken til problemet.
Arbeidsgiver har også en aktivitetsplikt når det avdekkes forhold som medfører at arbeidsmiljøet ikke lenger er fullt forsvarlig. Dette innebærer en plikt til å avdekke årsaken til forverret arbeidsmiljø og deretter adressere og korrigere forholdene. I tilfeller hvor årsaken ligger hos enkeltansatte, kan arbeidsrettslige reaksjoner som advarsel eller oppsigelse være berettiget. I mer alvorlige tilfeller kan det også være grunnlag for avskjed.
Det er viktig at arbeidsgiver håndterer slike situasjoner korrekt for å unngå potensielle juridiske utfordringer. Arbeidsgivere må sikre at arbeidsmiljølovens krav til saklig grunn for oppsigelse er oppfylt, og at alle andre rimelige muligheter for å løse situasjonen er forsøkt. Dette kan inkludere tiltak som intern omplassering eller tilrettelegging av arbeidsoppgaver.
Det er også viktig å huske på at ytringsfriheten er et grunnleggende prinsipp, og at ansatte har rett til å være uenige med ledelsen, så lenge de oppfyller sine arbeidsoppgaver på en lojal måte.
Oppsigelse på grunn av samarbeidsproblemer
Samarbeidsproblemer kan utgjøre saklig grunn til oppsigelse, enten det dreier seg om samarbeidet mellom ansatte eller mellom ansatte og ledelse.
Det må imidlertid foretas en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle, slik det alltid må når arbeidsgiver vurderer å si opp ansatte.
Utgangspunktet for vurderingen er arbeidsmiljøloven § 15-7 som fastslår at en oppsigelse må være saklig begrunnet.
Viktige momenter i vurderingen er selve graden av samarbeidsproblemene og om det finnes en mulighet for å løse disse uten å bringe ansettelsesforholdet til opphør.
Som arbeidsgiver er det viktig at man forsøker å avklare problemene og eventuelt finne en løsning dersom det er mulig før oppsigelse vurderes.
Høyesterett har flere ganger akseptert oppsigelser på grunn av samarbeidsvansker. Som eksempel kan nevnes en sak hvor en adjunkt i den videregående skole hadde utvist en grovt krenkende adferd overfor sine kolleger og sjefer.
Adjunkten hadde kommet med nedsettende karakteristikker av skoleledelsen, skapt motsetningsforhold, og bygget allianser for å undergrave ledelsesposisjoner og for å hindre en kollegas mulige ansettelse som avdelingsleder. Han hadde også fremsatt nedsettende og sårende påstander om kolleger, noe som førte til konflikt og betydelige belastninger på arbeidsplassen.
- Les mer om: Oppsigelse - Alt du bør vite
- Les mer om: Saklig grunn ved oppsigelse
- Les mer om: Drøftelsesmøter
Oppsigelse på grunn av trakassering
Ren trakassering av kolleger vil nesten uten unntak føre til samarbeidsproblemer.
Men trakassering kan ta mange forskjellige former og kan i seg selv kunne utgjøre saklig grunn til oppsigelse. Hvorvidt trakasseringen fører til samarbeidsproblemer vil altså ikke nødvendigvis ha noe å si.
Ett eksempel er seksuell trakassering som uttrykkelig er forbudt etter likestillingsloven § 8. Det finnes mange eksempler fra rettspraksis hvor domstolene har godtatt oppsigelse av arbeidstakere som har utført seksuell trakassering.
Arbeidsmiljøloven § 4-3(3) fastsetter på sin side et uttrykkelig forbud mot trakassering generelt og annen utilbørlig opptreden. Andre former for trakassering enn seksuell trakassering vil utvilsomt kunne medføre oppsigelse; for eksempel trakassering på grunn av kjønn, legning eller religion.
- Les mer om: Varsling: Oppfyller varslingsrutine lovens krav?
Advokat ved trakassering og samarbeidsproblemer?
Slik hjelper vi deg som arbeidsgiver:
- Vurdering om du har grunnlag for oppsigelse/avskjed av arbeidstaker(e)
- Bistand med saksbehandlingen under oppsigelse
- Bistand i forbindelse med gjennomføring av drøftelsesmøte og/eller forhandlingsmøte
- Dialog og forhandlinger med arbeidstaker
- Prosess for domstolene
Slik hjelper vi deg som arbeidstaker:
- Vurdering av grunnlaget for oppsigelse/avskjed
- Bistand i forbindelse med drøftelsesmøte og/eller forhandlingsmøte
- Dialog og forhandlinger med arbeidsgiver
- Prosess for domstolene
Vi bistår klienter over hele landet.
