Reservasjonsretten - Virksomhetsoverdragelse

Et særlig forhold som reguleres i loven er arbeidstakernes reservasjonsrett, jf arbeidsmiljøloven § 16-3.

Med reservasjonsrett menes retten til å motsette seg at arbeidsforholdet overføres til ny arbeidsgiver og § 16-3 fastslår uttrykkelig at en arbeidstaker har rett til å motsette seg overføring.

• Les mer om: Arbeidsmiljøloven

Problemstillingen er praktisk da virksomheter leilighetsvis blir solgt og kjøpt.

En del spørsmål knyttet til overdragelse av virksomhet er behandlet i arbeidsmiljøloven kapittel 16. Reglene kommer ikke bare til anvendelse hvor hele virksomheten selges, men også hvor bare en del av den selges, jf arbeidsmiljøloven § 16-1.

Det avgjørende for at noe må anses som en virksomhetsoverdragelse er at det overføres en selvstendig enhet som beholder sin identitet etter overføringen.

• Les mer om: Virksomhetsoverdragelse: Hva er det?
• Les mer om: Virksomhetsoverdragelse - Sjekkliste og tips for bedrifter

Noe annet, men som har sammenheng med reservasjonsretten, er arbeidstakerens valgrett.

Med valgrett menes retten til å fortsette arbeidsforholdet hos tidligere arbeidsgiver.

Valgretten er ulovfestet og utviklet i rettspraksis, og det er uklart hvor omfattende den er. Hovedregelen er imidlertid at en arbeidstaker ikke har noen rett til å opprettholde arbeidsforholdet til overdrageren (den tidligere arbeidsgiver), jf blant annet dommen inntatt i Rt-2000-2047 (Lovisenberg/Diakonhjemmet).

For å gjøre reservasjonsretten gjeldende må arbeidstakeren skriftlig underrette tidligere arbeidsgiver om dette innen den frist arbeidsgiveren har fastsatt.

Fristen kan ikke være kortere enn 14 dager.

Arbeidstakere som har vært ansatt i virksomheten i tilsammen minst 12 måneder de siste to årene før overdragelsestidspunktet, og som gjør reservasjonsretten gjeldende, har på visse vilkår fortrinnsrett til ny ansettelse hos tidligere arbeidsgiver i ett år fra overdragelsestidspunktet.

Denne fortrinnsretten er bare praktisk dersom bare en del av den tidligere virksomhet er solgt, slik at den tidligere arbeidsgiver som sådan består.

Med mindre det skulle foreligge et særlig tilfelle som gir arbeidstakeren rett til å utøve valgrett, og arbeidstakeren faktisk gjør denne retten gjeldende, så må utøvelse av reservasjonsretten nødvendigvis innebære et opphørsgrunnlag for arbeidsforholdet mellom arbeidstakeren og overdrageren. Dvs. at det å gjøre reservasjonsretten gjeldende fører til at arbeidsforholdet opphører uten noen formell oppsigelse fra en av partene. Dette er naturligvis viktig for en arbeidstaker å være klar over når vedkommende vurderer å benytte seg av reservasjonsretten.

• Les mer om: Oppsigelser: Alt du trenger å vite

Loven regulerer imidlertid ikke på hvilket tidspunkt arbeidsforholdet opphører. Opphører det umiddelbart eller skal det legges til grunn en oppsigelsestid?

Spørsmålet er ikke avgjort av Høyesterett, men av arbeidsmiljølovens forarbeider fremgår det at utgangspunktet og hovedregelen bør være at arbeidsforholdet anses opphørt på det tidspunkt virksomheten overdras.

Standpunktet synes å være logisk idet utøvelse av reservasjonsretten ikke er noen oppsigelse. Dermed foreligger heller ingen hjemmel for å legge oppsigelsesfristene til grunn.

• Les mer om: Oppsigelsestid og oppsigelsesfrister

Her kan du som er arbeidsgiver laste ned: Brev til arbeidstaker vedrørende informasjon om reservasjons- og fortrinnsrett

Vi bistår klienter over hele landet.