Diskriminering i arbeidslivet

Med diskriminering siktes det til ulovlig forskjellsbehandling, både direkte og indirekte, jamfør likestillings- og diskrimineringsloven § 6. Direkte forskjellsbehandling innebærer det at en person behandles dårligere enn andre i en tilsvarende situasjon.

Med indirekte forskjellsbehandling menes at en tilsynelatende nøytral handling eller bestemmelse i realiteten fører til at noen behandles ufordelaktig.

Ulovlig diskriminering omfatter forskjellsbehandling som følge av:

• • kjønn
  • graviditet
  • permisjon ved fødsel eller adopsjon
  • omsorgsoppgaver
  • etnisitet
  • religion
  • livssyn
  • funksjonsnedsettelse
  • seksuell orientering
  • kjønnsidentitet
  • kjønnsuttrykk
  • alder
  • kombinasjoner av disse grunnlagene

• Les mer om: Ansettelse - Din guide
• Les mer om: Jobbintervju - Spørsmål arbeidsgiver ikke kan stille
• Les mer om: Alder og oppsigelse: Kan arbeidsgiver kreve at 70-årig ansatt slutter?

Forbudet mot diskriminering omfatter forskjellsbehandling som følge av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder eller kombinasjoner av disse grunnlagene.

Sammen med arbeidsmiljøloven, er det likestillings- og diskrimineringsloven (heretter diskrimineringsloven) som regulerer diskriminering i arbeidslivet.

• Les mer om: Arbeidsmiljøloven

Formålet med diskrimineringslovene er å styrke diskrimineringsvernet.. I de siste årene har fokuset sørlig vært rettet motr diskrimineringsforbud på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Dette forbudet gjelder naturligvis også i arbeidslivet.

Diskrimineringsloven har et kapittel som særligregulerer forbudenes anvendelse i et arbeidsforhold. Dette gir blant annet arbeidstaker vern mot diskriminering både i ansettelsesprosessen samt når arbeidsforholdet er etablert.

Arbeidsgiver har en "aktivitetsplikt" ved å arbeide "aktivt, målrettet og planmessig for å hindre diskriminering" på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, eller kombinasjoner av disse grunnlagene. I tillegg skal arbeidsgiver jobbe for å forhindre trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold.

Forskjellsbehandling er lovlig så fremt formålet er saklig, og nødvendig og forholdsmessig. Eksempel på slik forskjellsbehandling er å prioritere enten kvinner eller menn i en ansettelsesprosess som følge av et ønske om å utjevne kjønnsbalansen.

Forskjellsbehandling på grunn av kjønn, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk er kun tillat dersom disse forholdene er av avgjørende betydning for arbeidsutførelsen. Formålet må dessuten være saklig, nødvendig og forholdsmessig.

Forskjellsbehandling som er forankret i graviditet, fødsel, amming og permisjon er kun tillatt dersom formålet er å verne om kvinnen eller barnet.i forbindelse med graviditet, fødsel og amming.

Forskjellsbehandling i ansettelses- og oppsigelsesprosesser på grunn av graviditet, fødsel, amming og permisjon ved fødsel eller adopsjon er aldri tillat.

Hvis en arbeidstaker føler seg lønnsdiskriminert, kan vedkommende kreve at du som arbeidsgiver skriftlig opplyser om lønnsnivå og kriteriene for fastsettelsen av lønn for den eller de vedkommende sammenligner seg med.

Når du som arbeidsgiver utleverer lønnsopplysninger om arbeidstakeren, må du informere denne ansatte om hvilke opplysninger som er utlevert samt hvem som har fått denne informasjonen.

Bakgrunnen for dette er at man ikke skal forhøre seg om lønnsnivå på bakgrunn av nysgjerrighet, men som følge av at en opplevelse av at arbeidstakeren føler seg diskriminert. Den som får innsyn i en kollega sin lønn, må i tillegg undertegne en taushetserklæring.

Den som mener seg utsatt for diskriminering på arbeidsplassen kan melde saken inn til Diskrimineringsnemda.

Ved å sende inn en sak til diskrimineringsnemda, vil saken bli behandlet og avgjort uten en rettssak. Diskrimineringsnemda kan fatte vedtak på om det foreligger brudd på diskrimineringslovene, i tillegg til å treffe vedtak om erstatning og oppreisning.

• Vurdering av om det foreligger ulovlig diskriminering på arbeidsplassen
• Vurdering av om det foreligger saklig forskjellsbehandling
• Bistand med å utarbeide retningslinjer for å forhindre diskriminering
• Øvrige problemstillinger tilknyttet diskriminering på arbeidsplassen

Vi bistår klienter over hele landet.