Oppfølging av sykmeldte - nye regler fra 1. juli 2014

Arbeidsgiver skal fremdeles utarbeide en oppfølgingsplan for den sykmeldte. I noen tilfeller er det imidlertid åpenbart unødvendig med en oppfølgingsplan. Dette gjelder for arbeidstakere som er delvis sykemeldt og der man kan ha en dialog om oppfølging på arbeidsplassen. Arbeidsgiver skal i alle tilfeller formidle oppfølgingsplanen til sykemelder.

Det skal avholdes et dialogmøte innen 7 uker for arbeidstakere som er 100 % sykmeldte. Dette medfører at kravet om avholdelse av dialogmøte for arbeidstaker som er gradert (delvis) sykmeldt oppheves. Bakgrunnen for dette er at møtet skal være et forum for arbeidsgiver og arbeidstaker og andre aktører skal bare delta dersom partene har behov for det.
Ved slike tilfeller skal møtet kun avholdes når arbeidsgiver, arbeidstaker eller sykmelder anser det som hensiktsmessig. Kravet om at bedriftshelsetjenesten eller sykemelder må delta i dialogmøte 1 oppheves, og disse trenger kun å delta hvis det er behov for det. Arbeidstakeren må i alle tilfeller samtykke dersom sykmelder innkalles.

Dialogmøte 2 i regi av NAV skal avholdes når det har gått 26 uker fra arbeidstaker ble syk. Dialogmøte 2 kan imidlertid avholdes tidligere dersom enten arbeidsgiver, arbeidstaker eller sykmelder krever dette.

Videre fjernes sanksjonene over sykemeldere som ikke deltar på dialogmøter. Dersom det er behov for reaksjoner, vil dette kunne ilegges av helsemyndighetene etter helsepersonelloven. Bakgrunnen for dette er at det legges opp til at hovedfokuset i oppfølgingen skal være på samhandlingen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker på den enkelte arbeidsplass, og ikke på skjemaer og sanksjoner.
Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter i tilknytning sykefravær

Både arbeidsgiver og arbeidstaker har plikter i tilknytning til sykefraværet. Arbeidstakere plikter å samarbeide og medvirke aktivt til å finne løsninger for å komme tilbake i arbeid raskest mulig. I den forbindelse bør arbeidstaker gjøre sitt beste for at sykefraværets varighet og grad blir til minst mulig skade for arbeidsgiver og arbeidstaker bør derfor unnlate å utsette seg for situasjoner som gjør at arbeidsuførheten forlenges eller forverres i grad. Arbeidsgivers hovedoppgave er å legge til rette for at sykemeldt arbeidstaker kan være i aktivitet i virksomheten. Det er i den forbindelse viktig at arbeidsgiver kan dokumentere oppfølgingsarbeidet og at denne dokumentasjonen oppbevares i virksomheten. Dette er både viktig i forhold til ivaretakelsen av den sykemeldte arbeidstakeren, men også viktig i forhold til en eventuell senere oppsigelsesprosess.

Det er ikke anledning å gå til oppsigelse av en arbeidstaker med grunnlag i sykdommen det første året vedkommende er syk. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-8. Dersom arbeidstaker sies opp under verneperioden, skal oppsigelsen ansees å ha sin grunn i sykefraværet dersom ikke annet gjøres overveiende sannsynlig. Bevisbyrden for at oppsigelsen ikke skyldes sykefraværet påligger arbeidsgiver.

Dersom arbeidsgiver går til oppsigelse av arbeidstakeren etter verneperiodens utløp, er ikke arbeidstaker beskyttet av arbeidsmiljøloven § 15-8. En eventuell oppsigelse på bakgrunn av sykefravær må da behandles etter det alminnelige saklighetsprinsippet i arbeidsmiljøloven § 15-7. I den forbindelse vil retten legge stor vekt på om arbeidsgiver har oppfylt sine tilretteleggingsforpliktelser under sykefraværet. Videre vil arbeidstakers sykdomsprognoser, fraværets ulemper for arbeidsgiver og ulemper for arbeidstaker ved en eventuell oppsigelse vektlegges. Arbeidstakers (manglende) medvirkning vil også kunne tillegges vekt i vurderingen.

Vi bistår klienter over hele landet.