Vern mot oppsigelse i arbeidsmiljøloven § 15-8
Arbeidsmiljøloven § 15-8 første ledd lyder: "Arbeidstaker som helt eller delvis er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom kan ikke av denne grunn sies opp de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte."
Formålet med bestemmelsen er å gi arbeidstakere som er borte fra jobben på grunn av ulykke eller sykdom et særskilt vern mot oppsigelse i en tidsbegrenset periode. Bestemmelsen gir imidlertid ikke en uttømmende regulering av oppsigelsesvernet ved fravær på grunn av sykdom. Noe absolutt forbud mot å si opp en sykemeldt arbeidstaker foreligger heller ikke. Bestemmelsen er således ikke til hinder for at sykemeldt arbeidstaker sies opp av annen årsak enn sykdommen, f. eks. ved behov for nedbemanning. Når en arbeidstaker er sykemeldt, er det viktig å få vedkommende raskt tilbake i arbeid. Fravær fra arbeidskolleger og den daglige arbeidsrytmen kan i seg selv være sykdomsfremkallende.
Andre arbeidsoppgaver ved sykdom
For å sikre raskest mulig tilbakeføring, kan arbeidstakeren settes til andre arbeidsoppgaver enn dem han normalt utfører. En slik endring skal være av midlertidig art. (Se motsetningsvis om begrepet endringsoppsigelse). Hvis formålet realiseres, må arbeidstaker gis anledning til å gjenoppta sine vanlige arbeidsoppgaver.
Vern mot oppsigelse etter 12 måneder sykemelding
Etter utløpet av de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte, vil ikke den ansatte lenger være vernet av § 15-8. Dette innebærer ikke på noen måte at arbeidsgiver står fritt til å meddele oppsigelse, idet den ansatte da vil være beskyttet av det alminnelige oppsigelsesvernet i arbeidsmiljølovens § 15-7: "Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i (...) arbeidstakers forhold."
Vurderingen av annet passende arbeid
Den vurderingen som da må foretas, knytter seg primært til om det er mulig å finne annet passende arbeid. Hvis det ikke finnes annet arbeid, vil to faktorer være sentrale; sykemeldtes diagnose og prognose. Poenget er at det må vurderes om arbeidstaker vil kunne klare å returnere til arbeidet, helt eller delvis, innen en rimelig tidsperiode.
I tilfeller der en stabil og kronisk lidelse medfører arbeidsfravær, vil nok oppsigelse kunne meddeles (helt eller delvis). På den annen side vil det neppe være grunnlag for å gi oppsigelse der det er snakk om sykdomstilstander som har en tidsbegrenset karakter eller der det prognostisk kan legges til grunn en tilbakeføring til arbeid.
Vi bistår klienter over hele landet.
Vi bistår deg ved spørsmål om arbeidsrett
I arbeidslivet dukker det stadig opp problemstillinger som må håndteres individuelt og på riktig måte. Ved riktig håndtering kan man som arbeidsgiver unngå ressurskrevende og kostbare tvister. Våre advokater har erfaring med de fleste arbeidsrettslige problemstillinger.
