Omplassering ved bruk av styringsretten

Høyesterett avsa i juni 2011 en dom som ytterligere presiserer i hvilken grad en arbeidsgiver i kraft av styringsrettenhar anledning til å omplassere arbeidstakere til annet arbeid.Bakgrunnen for den aktuelle saken var at en kommune over mange år hadde hatt omfattende samarbeidsproblemer med tre ansatte lærere. En rekke tiltak var blitt forsøkt for å rette på forholdene, men uten at det lykkes. Kommunen valgte da å omplassere lærerne til andre stillinger med til dels annet arbeidsinnhold. Endringen medførte enkelte praktiske ulemper, herunder lengre reisevei.Høyesterett kom til at arbeidsavtalene ikke var til hinder for bruk av styringsretten, og det ble særlig pekt på at endringeneoverfor lærerne ikke var i strid med allminnelige saklighetskrav, idet det allerede forgjeves var iverksatt en del tiltak for å bedre arbeidsforholdene.

Dommen ble ikke prosedert av våre advokater, men presenteres som illustrasjon og oppdatering på rettsutviklingen i arbeidsrettssaker.

Alle arbeidsrettslige problemstillinger og tvister mellom to eller flere parter må håndteres individuelt og på riktig måte. Vurderinger knyttet til bruk av arbeidsgivers styringsrett, herunder mulighet for omplassering, kan være komplekse og det vil regelmessig være en fordel å la seg bistå av advokat med omfattende arbeidsrettslig erfaring.

Vi er spesialister innen arbeidsrett og gir bistand over hele landet. Ta kontakt i dag.

Deler av Høyesteretts votum er inntatt nedenfor:(47) Anken over dommen – rettmessigheten av kommunens omplassering av A:

(48)Saken reiser for det første spørsmål om kommunen i kraft av sin styringsrett som arbeidsgiver kunne bestemme at A skulle omplasseres til en ny skole og en ny og noe endret stilling.

(49)Arbeidsgivers styringsrett er i Rt-2000-1602 (Nøkk-dommen) beskrevet slik på side 1609:

(50)Av ansettelsesavtalen mellom A og Oslo kommune går det fram at hun er ansatt som undervisningsinspektør i Oslo kommune « for tiden med tjenestegjøring i Utdanningsetaten ved X skole ». I punkt 2 i avtalen er det presisert at arbeidsgiver kan foreta endringer i arbeidsområde og tjenestested:

(51)Også i personalreglementet for Oslo kommune §§ 5 og 12 er det slått fast at arbeidstaker må finne seg i endringer i arbeids- og ansvarsområde.

(52)Det er etter dette ikke tvilsomt at kommunen, som utgangspunkt, hadde rett til å omplassere A til annen tilsvarende stilling med samme lønn innenfor kommunens område.

(53) A har anført at det er gjort så store endringer i hennes arbeidsforhold at avgjørelsen likevel – når alle endringene ses i sammenheng – ligger utenfor kommunens styringsrett. Lagmannsretten har beskrevet As oppfatning om endringene i arbeidsforholdet slik:

(54)I tillegg til disse endringene kommer at hun tidligere kunne gå til arbeidsplassen, mens hun nå må ta t-bane og har fått økt reisevei med vel 50 minutter hver dag. Og hun arbeider ikke lenger sammen med sine gamle kolleger og elever ved X skole, en skole hun var nær knyttet til etter 20 års tjeneste der.

(55)Selv om A nok selv opplever overgangen som stor, kan jeg ikke se at endringene er større enn at en arbeidstaker må finne seg i dette. Jeg er enig med lagmannsretten i at det dels dreier seg om endringer i arbeids- og ansvarsområder som A måtte ha akseptert selv om hun hadde fortsatt ved X skole. Det samme gjelder endringen av stillingens navn. Det er på det rene at undervisningsinspektører ofte har undervisningsplikt. Den økte reisevei det er snakk om, kan heller ikke være utenfor det arbeidstaker må finne seg i. Hun har fremdeles reelt sett en undervisningsinspektørstilling, med samme lønn og innenfor det geografiske området hvor hun opprinnelig var ansatt.

(56)Til sammenligning var de endringer som ble foretatt av arbeidsområde og status for arbeidstakerne i Nøkk-dommen ( Rt-2000-1602) , langt større. Her ble mannskapet på kommunens brannbåt overført til kommunens hovedbrannstyrke. Det medførte en ikke ubetydelig økning i arbeidsoppgaver. De måtte delta i brannutrykninger på land, og gjennomgå opplæring i den forbindelse. I tillegg ville de, ved utrykninger på land, ikke få oppgaver tilsvarende graden som brannmester. Høyesterett kom likevel til at kommunen hadde hjemmel i styringsretten til å foreta disse endringene.

(57)Arbeidsgivers styringsrett må imidlertid utøves innenfor den allmenne saklighetsnormen, jf. Rt-2001-418 (Kårstø-dommen), hvor førstvoterende formulerer saklighetskravet slik på side 427:

(58)Domstolene skal ikke foreta noen generell overprøving av om arbeidsgivers beslutninger innenfor rammene for styringsretten er påkrevde eller optimale. Spørsmålet er om det foreligger misbruk av styringsretten.

(59) A har særlig vist til at hun ikke kan klandres for den manglende styringen av skolen, og at det er grovt urimelig og vilkårlig at hun, som selv ble utsatt for trakassering fra andre i ledelsen, skal bli omplassert. For å løse problemene og lære av dem, måtte kommunen klarlegge og synliggjøre årsakene til problemene.

(60)Det er på det rene at samarbeidsproblemene ved skolen var store og hadde vart i mange år. Det var en konflikt som gjennomsyret skolen. Personalet var splittet og i allianse med ulike deler av ledelsen. Verken rektor eller noen av de ansatte som støttet rektor er ført som vitner i saken. Grunnen til det er at kommunen ville unngå en « offentlig skittentøyvask ».

(61)Ved sammensatte og langvarige samarbeidskonflikter kan det være vanskelig for arbeidsgiver å finne fram til « den objektive sannhet » om hvem som har ansvaret for konflikten. Jeg er enig med kommunen i at det i slike tilfeller, når en arbeidsplass i lang tid har blitt preget av konflikten, ofte vil være det beste å få inn en ny ledelse og sette strek over tidligere forhold, uten at arbeidsgiver må ta stilling til årsaksforhold og skyld. En kartlegging og fordeling av skyld ville kunne forsterke og forlenge konflikten isteden for å løse den. Det kan stille seg annerledes hvor det er klart at det kun er én person som forårsaker problemene. Men slik var det ikke i denne saken. Og som del av ledelsen hadde A en sentral betydning for skolens arbeidsmiljø.

(62)Avgjørelsen ble truffet etter at Utdanningsetaten hadde fulgt skolen og skolens ledelse tett fra våren 2007. Utdanningsetaten hadde rådført seg med organisasjonskonsulent Kristin Dille, som hadde fått informasjon fra 12 ansatte som var plukket ut av arbeidsmiljøutvalget ved skolen. Hennes råd var at alle de tre i ledelsen som var involvert i konflikten, burde skiftes ut. I sin skriftlige forklaring for Høyesterett svarte hun slik på spørsmålet om dette var riktig strategi:

(63)Før kommunen traff sin beslutning ble en tillitsvalgt i Utdanningsforbundet i Oslo og hovedverneombudet i Utdanningsetaten orientert. De ga uttrykk for at « dette virket som et klokt valg », forutsatt at A og assisterende rektor ble godt ivaretatt personalmessig og juridisk, jf. brev fra Utdanningsforbundet 17. juni 2009.

(64) A har pekt på at den fjerde ansatte i ledelsen ved skolen, undervisningsinspektør D, ikke ble omplassert. Det er enighet om at D, som særlig hadde ansvar for skolefritidsordningen, ikke var direkte involvert i konflikten. Da kan det heller ikke føre til en endret vurdering av beordringen at hun fikk forbli ved skolen.

(65) A anfører at hun har fått ulike begrunnelser fra kommunen for at hun måtte slutte ved skolen, og at dette underbygger at avgjørelsen var feil. I det første møtet hvor hun ble informert om at hun ikke kunne gå tilbake til X skole, sa områdedirektør Berit Broch fra kommunen at dette spesielt var av hensyn til As egen helse, jf. referat fra møte 2. mars 2009. I brev av 19. juni 2009 til As advokat begrunnet kommunen avgjørelsen slik: « For å få ro på skolen – ikke minst av hensyn til alle elevene – har Utdanningsadministrasjonen ansett det helt nødvendig å skifte ut hele ledelsen ». Det er denne siste begrunnelsen som var kommunens hovedmotiv for omplasseringen. At avgjørelsen i første omgang blant annet ble forklart med hensynet til As helse, var trolig gjort i beste mening fra kommunens representant, og kan etter min mening ikke tillegges avgjørende betydning.

(66)Heller ikke det forhold at det gikk tre måneder fra A fikk beskjed om at hun ikke ville få tilbake sin tidligere stilling til hun ble beordret til ny stilling, endrer min vurdering. A var sykmeldt i mesteparten av denne perioden. Hun var samtidig i dialog med kommunen for å finne en ny jobb. Kommunen måtte uansett ha adgang til å avvente beordring til det var klarlagt om A ville ta en av de ledige stillingene som kommunen hadde bedt henne om å søke på.

(67)Ut fra det jeg har sagt tidligere om prosessen som lå til grunn for kommunens beslutninger, kan jeg heller ikke se at det er forhold ved behandlingen av saken eller kommunens faktumgrunnlag som gjør at beordringen er i strid med det allmenne saklighetskrav. Inntrykket fra e-poster og lignende mellom kommunen og A er at kommunen har forsøkt å opptre omsorgsfullt og ryddig i den vanskelige prosessen. A har vist til at saksbehandlingen bar preg av at kommunen regnet med at hun ville slutte frivillig, og at hun derfor ikke ble tilstrekkelig informert underveis. Jeg finner ikke grunn til å gå inn i en detaljert vurdering av dette. A bidro selv til at kommunen trodde at hun ønsket å slutte ved X skole.

(68) A har pekt på at organisasjonspsykolog Kristin Dille ikke hadde snakket med henne før hun ga sine råd til Utdanningsetaten. Bakgrunnen for dette var at A hadde permisjon fra skolen da undersøkelsen foregikk, og at arbeidsmiljøutvalget ikke hadde plukket ut henne som en av dem som Dille skulle snakke med. Slik Dille begrunnet sitt råd, og som jeg har sitert tidligere, kan jeg imidlertid ikke se at en samtale med A ville ha endret noe på hennes standpunkt.

(69)Min konklusjon er etter dette at kommunen hadde adgang til å beordre A til stillingen som undervisningsinspektør ved Z skole, og at beslutningen var forenlig med det allmenne saklighetskrav.

(70) Anken over kjennelsen – rettslig interesse i dom for ugyldighet:

(71)Jeg går så over til anken over lagmannsrettens kjennelse.

(72)Foran har jeg kommet til at kommunen kunne beordre A til den nye stillingen. Det er derfor ikke aktuelt å vurdere om A har blitt usaklig oppsagt. A har da heller ikke behov for å få overprøvd lagmannsrettens kjennelse, hvor lagmannsretten avviste påstanden om at oppsigelsen var ugyldig med den begrunnelse at A ikke hadde rettslig interesse. Av hensyn til behovet for rettsavklaring, og fordi det har betydning for sakskostnadene, finner jeg likevel grunn til å gå noe nærmere inn på spørsmålet.

(73)Jeg nevner at dersom den rettslige interessen i et søksmål faller bort etter saksanlegg eller anke, skal saken heves og ikke avvises, jf. tvisteloven § 19-1 andre ledd bokstav b og § 29-12 første ledd bokstav a og b, jf. Schei mfl. Tvisteloven side 757 og Rt-2009-966 avsnitt 18.

(74)Høyesterett har full kompetanse til å overprøve lagmannsrettens kjennelse. Lagmannsretten behandlet spørsmålet som førsteinstans og avgjorde ikke « en anke til lagmannsrett » etter tvisteloven § 30-6. Kompetansebegrensningene i bestemmelsen kommer da ikke til anvendelse.

(75)Spørsmålet er altså om A hadde rettslig interesse i å få dom i lagmannsretten for at en eventuell oppsigelse var ugyldig, når hun bare hadde saksøkt kommunen, jf. tvisteloven § 1-3. Kommunen har, som nevnt, anført at påstanden om ugyldig oppsigelse må avvises, fordi en dom for ugyldighet ikke vil få rettsvirkninger for henne så lenge hun ikke har gjort den nye stillingsinnehaveren til part i saken.

(76)Det er på det rene at en oppsagt arbeidstaker kan ha rettslig interesse i å få dom for at en oppsigelse er urettmessig. Dette er lagt til grunn i Rt-2006-106 , og er begrunnet med at arbeidstaker kan ha en reell interesse i å få dom for dette blant annet med tanke på seinere ansettelser. En sak om dette kan selvsagt reises uten å trekke inn den nye stillingsinnehaveren i saken, da det i en slik påstand ikke ligger noe krav om gjeninnsettelse.

(77)Et søksmål med påstand om at en oppsigelse er ugyldig, må normalt forstås som et krav fra arbeidstaker om å få tilbake den stillingen som han ble oppsagt fra. Dom for at oppsigelsen er ugyldig betyr da at arbeidsforholdet fortsatt består – oppsigelsen faller bort. Det er derfor ikke nødvendig med særskilt påstand om gjeninntreden, selv om stillingen er besatt av en annen når sak reises. Jeg viser til Rt-2009-685 avsnitt 69.

(78)Det neste spørsmålet er om arbeidstakeren har rettslig interesse i å få dom for ugyldighet når bare arbeidsgiver er saksøkt, eller om også en som har overtatt stillingen må trekkes inn. Verken arbeidsmiljøloven eller tvisteloven inneholder noen bestemmelse om tvungent prosessfellesskap i sak som gjelder ugyldig oppsigelse. Løsningen må derfor bero på den alminnelige regel i tvisteloven § 1-3 andre ledd. Selve lovbestemmelsen gir liten veiledning. Men det fremgår av Tvistelovutvalgets innstilling at man ikke så det som naturlig å kreve at den oppsagte også reiser sak mot den som har trådt inn i stillingen etter oppsigelsen, ettersom arbeidsgiver etter arbeidsrettslige regler vil kunne ha plikt til å la den oppsagte fortsette i arbeid uten hensyn til om også den nyansatte fortsetter, jf. NOU 2001:32A side 200 .

(79) A hadde etter mitt syn derfor rettslig interesse i å få dom for at en eventuell oppsigelse var ugyldig, selv om hun bare saksøkte arbeidsgiver.

(80)Med dette resultatet skulle lagmannsrettens kjennelse oppheves. Men jeg har tidligere kommet til at beordringen av A var rettmessig, og det sier seg da selv at beordringen ikke samtidig kan anses som en oppsigelse. A har derfor nå ingen rettslig interesse i å få avgjort i lagmannsretten om beordringen var ugyldig som oppsigelse. Anken over lagmannsrettens kjennelse må etter dette heves.

(81) Sakskostnader:

(82)Det er her to saker som er forent til felles behandling i medhold av tvisteloven § 15-6. Bestemmelsen i § 20-2 andre ledd andre punktum om at resultatet skal bedømmes samlet ved avgjørelsen av sakskostnadene kommer da ikke til anvendelse, og hver sak skal vurderes for seg.

(83)Når det gjelder beordringsspørsmålet, har kommunen fått medhold fullt ut. Hovedregelen er da at A skal dekke kommunens sakskostnader, jf. tvisteloven § 20-2 første ledd. Saken har imidlertid vært av velferdsmessig betydning for A, og det er svært ulikt styrkeforhold mellom henne og kommunen, jf. § 20-2 tredje ledd bokstav c. Saken har ført til avklaring av prinsipielle problemstillinger, og jeg finner etter dette alt i alt at tungtveiende grunner gjør det rimelig med unntak fra hovedregelen. Hver av partene må da dekke sine egne sakskostnader for samtlige instanser.

(84)I saken om avvisning av påstanden om ugyldig oppsigelse, er jeg enig med A i at påstanden ikke skulle vært avvist på det grunnlaget som var anført fra kommunens side. Det er på det rene at dersom As anke over lagmannsrettens kjennelse hadde vært behandlet og avgjort særskilt før hovedsaken, så ville A hatt krav på erstatning for sine sakskostnader i anledning denne anken etter hovedregelen i tvisteloven § 20-2 første ledd. Løsningen bør etter mitt syn bli den samme der anken over kjennelsen nå må heves som følge av Høyesteretts avgjørelse av kommunens anke over lagmannsrettens dom, jf. tvisteloven § 20-4 bokstav b. Advokat Due har for dette spørsmålet oppgitt at hennes salær for lagmannsretten utgjør kr 37 500 og kr 90 563 for Høyesterett, som inkluderer merverdiavgift. Oppgaven legges til grunn.

(85)Jeg stemmer for denne dom og kjennelse:

(86)Dommer Bårdsen: Jeg er i det vesentlige og i resultatet enig med førstvoterende.

(87)Dommer Normann: Likeså.

(88)Dommer Bull: Likeså.

(89)Dommer Matningsdal: Likeså.

(90)Etter stemmegivningen avsa Høyesterett denne

dom og kjennelse:

Vi bistår klienter over hele landet.