Dette fremkommer av arbeidsmiljøloven § 15-14 annet ledd og § 15-13 fjerde ledd. Bestemmelsen lyder slik:
§ 15-4. Formkrav ved oppsigelse
(1) Oppsigelse skal skje skriftlig.
(2) Oppsigelse fra arbeidsgivers side skal leveres til arbeidstaker personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakers oppgitte adresse. Oppsigelsen skal anses for å ha funnet sted når den er kommet fram til arbeidstaker. Oppsigelsen skal inneholde opplysninger om
a) arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål,
b) retten til å fortsette i stillingen etter bestemmelsene i §§ 17-3, 17-4 og 15-11,
c) de frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen, og
d) hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist.
Er oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold, skal den også inneholde opplysninger om fortrinnsrett etter § 14-2.
(3) Dersom arbeidstaker krever det, skal arbeidsgiver oppgi de omstendigheter som påberopes som grunn for oppsigelsen. Arbeidstaker kan kreve å få opplysningene skriftlig.
Overlevering av oppsigelse
Som det fremkommer av bestemmelsen skal oppsigelse fra arbeidsgiveren overleveres personlig eller sendes rekommandert. Dersom oppsigelsen sendes rekommandert, anses den som kommet frem når meldeseddelen er kommet frem til arbeidstakeren, og vedkommende har hatt rimelig tid til å hente brevet på postkontoret.
Henter ikke arbeidstakeren oppsigelsen, har den altså likevel kommet frem. Denne tolkningen springer ut av rettspraksis og formålet er at arbeidstaker ikke skal kunne unngå å bli oppsagt ved å nekte å ta imot eller hente oppsigelsen. At arbeidstakeren gjør seg utilgjengelig fører dermed ikke til at vedkommende ikke kan sies opp.
Det er reist spørsmål ved om oppsigelse sendt per e-post oppfyller formkravene, men slik bestemmelsen lyder nå, gjør den ikke det. Det er imidlertid ingenting i veien for å sende oppsigelsen på e-post parallelt som den sendes rekommandert. Oppsigelsen har da likevel ikke kommet frem til arbeidstakeren før meldeseddelen er levert arbeidstakeren og vedkommende har hatt rimelig tid til å hente den. Dette har betydning for de frister som løper ved mottak av en oppsigelse.
Begrunnelse for oppsigelsen
Mange tror at begrunnelsen for oppsigelsen må fremkomme av oppsigelsesbrevet. Dette er imidlertid ikke riktig. Som utgangspunkt vet stort sett arbeidstakeren hva som er grunnlaget, ettersom det skal avholdes drøftelsesmøte i forkant. I møtet skal arbeidsgiveren legge frem det grunnlaget som hevdes å være oppsigelsesgrunn. En oppsigelse skal dermed ikke komme som en overraskelse på arbeidstakeren.
Ønsker likevel arbeidstakeren en skriftlig begrunnelse for oppsigelsen, kan vedkommende kreve dette, jf. bestemmelsens siste ledd.
Oppsigelse fra arbeidstakeren
Bestemmelsen om formkrav gjelder i all hovedsak ved oppsigelse fra arbeidsgiver. Bestemmelsens første ledd om krav til skriftlighet gjelder imidlertid for begge parter, men er kun en ordensregel for arbeidstaker.
Dersom oppsigelse fra arbeidstaker blir gitt muntlig er den like fult gyldig, men det kan oppstå et bevisspørsmål om når oppsigelsen fant sted og hva som ble sagt. En oppsigelse fra arbeidstaker bør derfor også alltid meddeles skriftlig, slik at en unngår uenigheter i ettertid.
Hvorfor formkrav?
Hovedformålet med formkravene er å sikre en mest mulig ryddig prosess og å sikre at arbeidstakeren blir informert om sine rettigheter. De skal også bidra til å sikre et godt utgangspunkt for etterprøving og kontroll.
En oppsigelse skal ikke gis arbeidstaker i affekt etter eksempelvis en uoverensstemmelse. Ved å ha klare krav til hva en oppsigelse skal inneholde samt hvordan den skal overleveres, tvinges arbeidsgiver til å tenke seg om før oppsigelse blir meddelt arbeidstakeren. Det er heller ikke alle som vet at en har rett til å be om forhandlingsmøte, rett til å stå i stilling ved eventuell tvist eller når de ulike søksmålsfristene begynner å løpe. Dersom arbeidstaker blir sagt opp på grunn av virksomhetens forhold har vedkommende også fortrinnsrett til ny stilling og dette er også viktig å være klar over. Det er derfor arbeidsgiver, som den profesjonelle part, som skal informere arbeidstaker om dette, jf. bestemmelsens annet ledd.
Videre skal det opplyses om hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist. Formålet med dette er å klargjøre for arbeidstakeren hvor en skal henvende seg med eventuelle krav om forhandlinger etc. I de fleste tilfeller er det relativt opplagt hvem som er arbeidsgiver, men i store konsernforhold kan dette stille seg annerledes.
Vi bistår klienter over hele landet.
Vi bistår deg ved spørsmål om arbeidsrett
I arbeidslivet dukker det stadig opp problemstillinger som må håndteres individuelt og på riktig måte. Ved riktig håndtering kan man som arbeidsgiver unngå ressurskrevende og kostbare tvister. Våre advokater har erfaring med de fleste arbeidsrettslige problemstillinger.
