ENDRING AV ARBEIDSTID – GRENSER FOR ARBEIDSGIVERS STYRINGSRETT

Høyesterett har nylig behandlet en interessant sak som omhandler arbeidsgivers adgang til å endre arbeidstiden i kraft av styringsretten; dvs. arbeidsgivers ulovfestede rett til å lede, fordele og kontrollere arbeidet. Høyesteretts dom er gjengitt i Rt. 2009 s. 1465.  

I den aktuelle saken var spørsmålet om arbeidsgiver ensidig hadde adgang til å endre to sykepleieres arbeidstid. De hadde begge søkt om kun å få arbeide kveldsvakter og av arbeidsavtalene fremgikk at det skulle arbeides seinvakt.

Arbeidsgiver ønsket å endre arbeidstiden fra seinvakt til dagvakt. Dette var ikke de to sykepleierne enige, og anla sak for tingretten, der de vant frem med sitt syn. Imidlertid tapte de begge for lagmannsretten og saken ble brakt inn for Høyesterett.

Det rettslige utgangspunktet er at arbeidsgivers styringsrett omfatter den restkompetanse som måtte være igjen etter at lov, tariffavtale eller arbeidsavtale setter grenser. Iht. til to sentrale dommer fra Høyesterett fra 2000 og 2008, er det i forlengelsen av dette slått fast at det hører til styringsretten blant annet å treffe bestemmelser om plasseringen av den daglige arbeidstiden.

Arbeidsmiljøloven § 14-6 slår fast at en arbeidsavtale skal inneholde opplysninger om forhold av vesentlig betydning for arbeidsforholdet, herunder plasseringen av daglig arbeidstid. Således kan loven i seg selv synes å danne en grense, idet det ikke var snakk om kun en mindre forskyvning av arbeidstiden, men å plassere den i et annet tidsrom.

Til støtte for dette er lovens forarbeider, NOU 2004:5, s. 271, der det fremgår at en vesentlig endring av arbeidstiden, eksempelvis fra dagarbeid fra nattarbeid, normalt vil ligge utenfor arbeidsgivers styringerett.

Imidlertid er ikke et arbeidsforhold statisk, og Høyesterett har i nevnte dom fra 2008 gitt uttrykk for at det i fastleggelsen av grensene for styringsretten må legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendigheter ved ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen.

I aktuell sak kunne ikke Høyesterett se at arbeidsgivers behov for legge om arbeidstiden for de to samsvarende med andre ansatte var noen tungtveiende grunn for endring. Derimot ble det lagt stor vekt på at de to sykepleierne i sine søknader hadde gitt uttrykk for at de kun ønsket å jobbe seinvakt, dette av hensyn til den studiesituasjonen de var i. Etter dette kom Høyesterett til at arbeidsgiver ikke kunne endre de to sykepleiernes arbeidstid i kraft av styringsretten.

Når lov eller avtale er til hinder for å foreta endringer, vil en arbeidsgiver være henvist til å forsøke å inngå avtale om endring. Alternativt må oppsigelse eller endringsoppsigelse meddeles, og den vil i så fall kunne prøves på vanlig måte.

For arbeidstakers del er moralen at man må være påpasselig med hva som avtales mellom partene, idet avtalen i seg selv kan utgjøre en begrensning i styringsretten. For arbeidsgivere er det viktig å påse at arbeidsavtalen fyller lovens krav, men den bør samtidig være så vidt vag at det kan innfortolkes en rett til å foreta endringer når behovet tilsier det.

Vi bistår klienter over hele landet. Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale.

Les våre andre artikler:

Ansettelse

Arbeidstaker eller oppdragstaker?

Fast eller midlertidig ansettelse

Prøvetid

Utenlandsstasjonering