Avskjed

Avskjed innebærer at den ansatte som utgangspunkt må forlate arbeidsstedet med øyeblikkelig virkning, mens en oppsigelse innebærer at den ansatte har rett til å arbeide i oppsigelsestiden.

Idet den økonomiske konsekvensen av en avskjed er stor for arbeidstaker, må arbeidsgiver utvise varsomhet i bruken av denne beføyelsen.

• Les mer om: Oppsigelser: Alt du trenger å vite
• Les mer om: Advarsel før oppsigelse

Når arbeidstaker kan klandres for noe, oppstår spørsmålet om hvordan det skal reageres: Ingen reaksjon, muntlig irettesettelse/advarsel, skriftlig advarsel, oppsigelse eller avskjed. Avskjed er den alvorligste beføyelsen.

For at arbeidsgiver skal kunne benytte seg av avskjed som reaksjon, må arbeidstaker ha gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller på annen vesentlig måte brutt arbeidskontrakten. Dette fremkommer og reguleres av arbeidsmiljøloven § 15-14.

Handlinger som kan begrunne avskjed er eksempelvis ordrenekt, alvorlige tilfeller av illojalitet, straffbare handlinger, ulegitimert fravær, mv. At bedriften går dårlig eller har behov for omstrukturering legitimerer for eksempel ikke avskjed. Det er kun forhold på arbeidstakers side som kan legges til grunn.

Før arbeidsgiver beslutter avskjed skal arbeidstaker kalles inn til drøftelsesmøte, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1. I drøftelsesmøtet skal arbeidsgiver fremlegge saken for arbeidstaker med de påstander og bevis som finnes i saken. Arbeidstaker skal da få anledning til å forklare seg, slik at eventuelle misforståelser kan oppklares. Dersom arbeidsgivers påstander viser seg å være korrekte kan arbeidstakeren bli meddelt avskjed.

I vurderingen av om avskjed er rett reaksjon, bør arbeidsgiver også se hen til hvordan en eventuell avskjed vil ramme arbeidstakeren samt hvordan det vil påvirke bedriften. Dersom arbeidstaker blir uforholdsmessig hardt rammet av å bli meddelt avskjed, kan det hende at oppsigelse i det konkrete tilfellet er mer riktig. Her bør bedriftens behov for en rask avslutning av arbeidsforholdet bli vurdert opp mot hvordan arbeidstakeren rammes av avskjeden.

Hvordan det vil ramme arbeidsmiljøet og eventuelt bedriftens rykte utad, er også momenter som bør bli tatt med i vurderingen.

• Les mer om: Suspensjon og avskjed
• Les mer om: Avskjed ved brudd på taushetsplikten

Grunner som kan lede til avskjed vil typisk være:

• Ordrenekt (gjentatte ganger, og etter advarsel)
• Unnlater å møte på arbeidet i rett tid,
• Møter beruset på arbeidsplassen/bruker rusmidler i arbeidstiden
• Grovt og gjentatte ganger opptrer på en måte som utsetter seg selv eller andre for risiko, som f. eks. ved bruk av våpen på arbeidsplassen.
• Avskjed ved mangelfulle arbeidsprestasjoner

Når beslutning om avskjed er fattet og arbeidstaker mottar avskjedsbrevet, kan arbeidstaker kreve forhandlingsmøte. Dette fremkommer av arbeidsmiljøloven § 17-3. Kravet om forhandlinger må være fremmet innen to uker fra arbeidstakeren mottok avskjeden. Blir ikke partene enige i forhandlingsmøte kan arbeidstaker ta saken til domstolene.

Ved tvist om avskjedens rettmessighet eller gyldighet er søksmålsfristen åtte uker fra forhandlingenes avslutning. Dersom arbeidstaker kun krever erstatning er søksmålsfristen seks måneder fra forhandlingenes avslutning. Dette fremkommer av arbeidsmiljøloven § 17-4.

I motsetning til en arbeidstaker som blir meddelt oppsigelse, har avskjediget arbeidstaker ikke rett til å stå i stillingen frem til saken er løst. Dette henger sammen med at avskjed er en reaksjon som utløses av arbeidstakers grove pliktbrudd. Dersom avskjediget arbeidstaker hadde hatt rett til å stå i stillingen, kunne dette medført store ekstrabelastninger for arbeidsgiver.

• Les mer om: Arbeidsmiljøloven

I vurderingen av om det foreligger grunnlag for å meddele avskjed, vil begge parter ha behov for faglig bistand. I denne prosessen vil det være av avgjørende betydning å få bistand fra advokat med spesialisering i arbeidsrett. Våre advokater bistår deg i din situasjon.

Vi bistår klienter over hele landet.