Avskjed for bruk av luftgevær?

Etter arbeidsmiljøloven § 15-14 kan en arbeidstaker avskjediges når han har gjort seg skyldig i « grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen ». Det sentrale spørsmålet som høsten 2010 var oppe for lagmannsretten, var om arbeidstaker faktisk hadde siktet med luftgevær på personalsjefen. Forutsatt at dette ble bevist, var spørsmålet om omstendighetene var slik at de var egnet til å fremkalle frykt hos personalsjefen. I så fall ville det ikke nødvendig med vanlig bevisovervekt, men i det forholdet var potensielt straffbart, måtte dette bevises med klar (kvalifisert) sannsynlighetsovervekt.

Alle arbeidsrettslige problemstillinger og tvister mellom to eller flere parter må håndteres individuelt og på riktig måte. Vurderinger knyttet til oppsigelse og avskjed, herunder nedbemanning, kan være komplekse og det vil regelmessig være en fordel å la seg bistå av advokat med omfattende arbeidsrettslig erfaring.

Vi er spesialister innen arbeidsrett og gir bistand over hele landet. Ta kontakt i dag.

Dommen ble ikke prosedert av våre advokater, men presenteres som illustrasjon og oppdatering på rettsutviklingen i arbeidsrettssaker.

Les dommen her:

Saken gjelder avskjed i ansettelsesforhold.

A ble i august 2009 avskjediget fra sin stilling som lagermedarbeider i firmaet Pharmatech AS. Saken gjelder om avskjeden var urettmessig og dermed gir grunnlag for krav om erstatning og oppreisning.

Pharmatech driver produksjon av kosttilskudd og andre helsekostprodukter på Rolvsøy i Fredrikstad. Det er om lag 65 ansatte i bedriften. Det er opplyst at bedriften i 2009 omsatte for om lag 100 millioner kroner. Selskapet eies av ektefellene B og C. B er daglig leder og enestyre. C er personalsjef. A er 30 år gammel og ble ansatt som lagermedarbeider ved Pharmatech fra 10. november 2008.

Avskjeden har sammenheng med en hendelse ved bedriften den 19. august 2009. A tok denne dagen en pause fra arbeidet for å prøveskyte luftgeværet sitt. Geværet var reparert av en av As arbeidskollegaer ved bedriften, avdelingsleder og industrimekaniker D. A, D og en tredje kollega deltok i prøveskytingen som fant sted utendørs i umiddelbar nærhet av fabrikkbygningen. Skytingen skal ha vart i et kvarters tid. Under avslutningen av skytingen ble A observert av C fra annen etasje i fabrikkbygningen. A har forklart at han oppfattet at det var D - som da allerede var gått tilbake til fabrikken - som vinket til ham fra vinduet. Også den andre kollegaen som hadde vært med på skytingen, hadde forlatt stedet. Etter å ha plassert geværet i Ds bil som var parkert like ved, gikk A tilbake inn i fabrikkbygningen og tok heisen opp til annen etasje. C har forklart at hun oppfattet at A - etter å ha blitt klar over at han var observert og gjort tegn til - truet henne ved å sikte med luftgeværet mot henne. Da A vendte tilbake til fabrikken møtte han C utenfor heisen i annen etasje. C ga umiddelbart uttrykk for at han ikke lenger hadde noe ved bedriften å gjøre. Han ble bedt om å pakke sammen sakene sine og fikk beskjed om at han kunne kontakte B. A forlot umiddelbart stedet uten å snakke med B.

To dager senere - den 21. august 2009 - mottok A skriftlig underretning om at han var avskjediget. Avskjeden, som er datert den 20. august 2009 og undertegnet av C som personalsjef og B som daglig leder, lyder som følger:

Det er uenighet mellom partene om A forut for at han mottok den skriftlige avskjeden, gjorde forsøk på å komme i kontakt med B på sms. Det er imidlertid på det rene at kontakt ikke kom i stand, og at det verken i forkant eller etterkant av avskjeden er holdt noe møte mellom partene i anledning av avskjeden.

C anmeldte 17. september 2009 A til politiet for skremmende og hensynsløs opptreden. Politiet i Østfold henla saken etter bevisets stilling og oversendte saken til Konfliktrådet i Østfold. Saken ble sendt i retur til politiet fordi C ikke ønsket megling i Konfliktrådet. Henleggelsen er påklaget til Statsadvokatene i Oslo av C.

A ble etter avskjeden den 20. august 2009 ansatt på prøve i 10 %'s deltidsstilling hos Elkjøp. Han ble oppsagt fra denne stillingen og fratrådte allerede 19. oktober 2009. Det er opplyst fra vitnet E fra Elkjøp at oppsigelsen hadde sammenheng med flere tilfelle av uheldig opptreden fra As side. A har selv forklart at han opplevde å passe dårlig til å behandle kunder i en butikk. Det er fremlagt lønnsslipper som viser at han fra Elkjøp fikk utbetalt om lag kroner 37.000 i lønn basert på de timer han arbeidet i perioden. Dette betyr at han arbeidet langt mer enn det hans 10 %'s- stilling skulle tilsi. Han har siden mottatt dagpenger fra NAV. A har ikke lykkes å med å få arbeid i fast stilling, men har opplyst at han har kontakt med to bedrifter som han fra tid til annen blir tilkalt til for å gjøre arbeid som såkalt ekstramann.

A tok ut stevning 9 oktober 2009 ved Fredrikstad tingrett med krav om at avskjeden var ugyldig og at den ga grunnlag for krav om erstatning og oppreisning. Fredrikstad tingrett avsa 3. februar 2010 dom i saken med slik domsslutning:

Pharmatech har anket dommen til Borgarting lagmannsrett. Anken er uttalt å omfatte tingrettens avgjørelse i sin helhet og gjelder bevisbedømmelsen og lovanvendelsen. Tingretten tok stilling til om avskjeden kunne opprettholdes som en oppsigelse. Under ankeforhandlingen har den ankende part opplyst at dette spørsmålet ikke var reist i saken for tingretten, og presisert at dette spørsmålet ikke skal gjøres til gjenstand for behandling av lagmannsretten.

Ankeforhandling er holdt i dagene 2. og 3. desember 2010 i Fredrikstad tingretts lokaler. Partene møtte sammen med sine prosessfullmektiger og avga forklaring. Pharmatech var under ankeforhandlingen representert av B. C hadde status som vitne i saken, men ble i medhold av tvisteloven § 24-6 annet ledd gitt anledning til å følge hele forhandlingen. Det ble avhørt tre vitner i tillegg til C. Etter ønske fra den ankende part ble det avholdt befaring på stedet der skytingen fant sted og i lokalene til Pharmatech. Om bevisføringen for øvrig vises til rettsboken.

For nærmere detaljer vedrørende saksforholdet vises til tingrettens dom og lagmannsrettens bemerkninger nedenfor. Bortsett fra spørsmålet om A siktet mot C med luftgeværet ved avslutningen av prøveskytingen den 19. august 2009, er det i all hovedsak enighet mellom partene om faktum slik dette er beskrevet i tingrettens dom.

Den ankende part, Pharmatech AS, har i korte trekk gjort gjeldende følgende:

Det avgjørende for om avskjeden er rettmessig eller ikke, er om A truet C under slike omstendigheter at det var egnet til å fremkalle frykt. Rent bevismessig er det på det rene at As pliktbrudd omfatter ulovlig fravær og brudd på bedriftens regler for hygiene, men det innrømmes at disse forholdene ikke er et tilstrekkelig grunnlag for avskjed. Det er kombinasjonen av å ha blitt irettesatt for disse bruddene og den etterfølgende trusselen ved å sikte med gevær mot sin overordnede som gir grunnlag for avskjed.

Det er Pharmatech som har bevisbyrden, og det kreves mer enn vanlig sannsynlighetovervekt i og med at det aktuelle forhold i realiteten dreier seg om et grovt klanderverdig og straffbart forhold. Den konkrete bevisbedømmelsen må bero på en vurdering av troverdigheten av partenes ulike forklaringer i lys av det man kan slutte seg til om hendelsesforløpet fra øvrige bevismomenter.

Retten må ta utgangspunkt i at Cs personlige oppfatning av å ha sett A legge an geværet og sikte på henne, er utvilsom. Hun har avgitt en troverdig forklaring som også har støtte i de uttalelser hun selv umiddelbart ga til F, D og B om å ha blitt siktet på. Disse vitnene har også observert at C virkelig var redd og sint etter hendelsen. Det er ingen grunn til å tro at forklaringen om å ha blitt siktet på, er noe C har funnet på for å bli kvitt A. Han hadde så langt utført sitt arbeid fullt ut til bedriftens tilfredshet. Noe forutgående motiv om å benytte anledningen til fabrikkere en passende forklaring for å bli kvitt ham, eksisterer ikke.

Muligheten for at Cs oppfatning ikke stemmer med det som rent faktisk skjedde, er liten. Det var kort avstand fra annen etasje og ned på plassen der A befant seg, sikten var fri, det var en lys og tørr sommerdag og A var den eneste på plassen.

At A virkelig kan ha siktet mot C, støttes av opplysningene som har fremkommet om As hissige temperament og manglende aksept av å bli irettesatt av sin overordnede C. Det er her vist til at det i ettertid har fremkommet at A - etter å ha blitt utsatt for en irettesettende pekefinger for røyking på lageret fra Cs side - uttalte til sin kollega D at han ville knekke fingeren til C om dette gjentok seg. A har ikke vært konsistent i sine forklaring om hendelsen og den mulige misforståelse hos C. Hans forklaring til politiet, for tingretten og for lagmannsretten har på dette punkt variert. For politiet forklarte han at han la våpenet over skulderen med løpet pekende bakover, og at C kan ha oppfattet dette som han siktet på henne. I sin forklaring til lagmannsretten har han for første gang introdusert muligheten for at C kan ha misforstått å ha blitt siktet på ved at han i et øyeblikk knakk geværet med løpet opp mot lyset og så gjennom løpet for forsikre seg om at det var uten emne før våpenet ble sikret. A har vist både vilje og evne til å forklare seg usant om andre omstendigheter i tilknytning til hendelsen - blant annet at D i umiddelbar tilknytning til episoden skal ha bekreftet å ha uttalt til C at hun måtte ha misforstått situasjonen. A har - i motsetning til C - en egeninteresse i å forklare seg usant.

En samlet og fri vurdering av disse bevismomentene må lede til at retten legger til grunn at A rent faktisk siktet mot C, og at dette fra hans side var ment - og også egnet til - å fremskaffe alvorlig frykt hos sin overordnede C. Dette innebærer at avgjørelsen om å gi A ble truffet på et faktisk korrekt og fyllestgjørende grunnlag i forhold til lovens kriterium om « grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold », jf arbeidsmiljøloven § 15-14 første ledd.

Det foreligger heller ingen feil i fremgangsmåten Pharmatech benyttet ved avskjeden. A ble i samtalen med C den 19. august 2009 henvist til å ta kontakt med B. Dette måtte A forstå var et tilbud om drøfting med den personen ved bedriften som internt var den eneste med myndighet til å beslutte avskjed. A valgte selv ikke å benytte tilbudet om drøfting. Det foreligger derfor ikke noe brudd på regelen om drøfting forut for avgjørelse om avskjed, jf arbeidsmiljøloven § 15-14 annet ledd sammenholdt med § 15-1. Under enhver omstendighet ville drøfting ha vært uten betydning for resultatet om avskjed. C var og er sikker i sak om å ha blitt siktet på. Det foreligger ikke noe grunnlag for å anta at drøftingen kunne ha resultert i en erkjennelse av mulighet for misforståelse mellom partene eller aksept av beklagelse fra As side.

Subsidiært, for det tilfelle at avkjeden kjenne ugyldig, anføres det at A er sterkt å klandre for at situasjonen oppstod. Det er umulig å drive dersom de ansatte uten konsekvenser skal kunne bedrive prøveskyting i arbeidstiden. Det er også totalt uakseptabelt at de ansatte i en bedrift, som kan risikere å bli stengt dersom hygieneforskriftene blir brutt, skal kunne bryte klesreglementet etter eget forgodtbefinnende. Det er under disse omstendigheter ikke rom for oppreisning eller erstatning. Selv om avskjeden skulle bli bedømt som urettmessig, er det urimelig og vil virke støtende om manglende respekt for overordnede, ulovlig fravær og brudd på regler om hygiene skal gi grunnlag for økonomisk kompensasjon.

Noe økonomisk tap er ikke dokumentert. Under enhver omstendighet skal det gjøres fradrag for den inntekt som A kunne ha oppbåret i 6-måneders perioden etter avskjeden om han i sin nye stilling ikke hadde opptrådt på en slik måte at han ble oppsagt. Ved utmålingen av erstatning skal det ikke komme Pharmatech til skade at A måtte avslutte sitt ansettelsesforhold hos Elkjøp som følge av egen kritikkverdig opptreden som kundebehandler. På dette grunnlag skal det minst gjøres fradrag med kroner 60.000 i den erstatning tingretten har utmålt.

Det er nedlagt slik påstand:

Ankemotparten, A, har i korte trekk gjort gjeldende følgende:

Avskjeden kan av retten bare kunne bli bedømt som rettmessig dersom den finner at det foreligger en klar sannsynlighetsovervekt for at A siktet mot C. Det ulovlige fraværet og bruddet på reglene om hygiene og bekledning, er klart ikke et tilstrekkelig grunnlag for avskjed.

I denne saken har arbeidsgiveren i realiteten ikke ført et eneste bevis for hva som faktisk fant sted mellom A og C. Det er derimot ført bevis for Cs egen oppfatning av hva som fant sted. F har f eks bekreftet at C i tilknytning til hendelsen uttalte å ha vært siktet på, men han har selv avkreftet å ha sett at det ble siktet på C til tross for at også han så deler av skytingen gjennom et vindu i annen etasje. Arbeidsgiver har derfor ikke i forhold til den alvorlige anklage som er rettet mot A, oppfylt sin bevisføringsplikt og bevisbyrde.

As forklaring om hvordan C kan ha misforstått å ha blitt siktet på er både troverdig og realistisk. A har gjennom hele saken fastholdt at C kan ha sett løpet ha blitt rettet mot seg i forbindelse med avsikringen av våpenet og ved en misforståelse oppfattet dette som sikting. A er medlem av en skytterklubb og har både respekt for, og lang erfaring med å behandle våpen. Retten må legge vekt på hans egen forklaring om at det for ham ville ha vært utenkelig å sikte på noen i spøk eller for alvor. Selv om det var kort avstand mellom C og A og sikten var god, er det ikke usannsynlig at A kan ha trodd det var D som påkalte hans oppmerksomhet fra annen etasje og at C kan ha trodd å ha blitt siktet på. Det er i denne sammenheng fremhevet at solen stod høyt på himmelen denne dagen og kan ha skapt gjenskinn i vinduet i annen etasje.

Konklusjonen på bevisbedømmelsen må være at det mer sannsynlig for en misforståelse mellom partene, enn at A har siktet på C for å true eller skremme henne. En slik avstraffelse av C bare fordi hun skal ha påkalt hans oppmerksomhet gjennom et vindu i annen etasje, er for øvrig i seg selv helt usannsynlig. A har ikke gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av avtalen. Det foreligger derfor en urettmessig avskjed etter arbeidsmiljøloven § 15-14.

Uansett hvordan retten skulle bedømme det grunnleggende bevisspørsmålet om C ble siktet på av A, foreligger det ikke grunnlag for avskjed. Pharmatech har på kvalifisert måte tisidesatt sin plikt til å gjennomføre drøfting med den ansatte. Det er riktig at C etter sin egen avskjedigelse av A, opplyste ham om at han kunne snakke med Geid C. Denne opplysningen kunne ikke være ment, og kunne heller ikke bli oppfattet av A, som en innkalling til et møte for å drøfte grunnlaget for avskjeden. Beslutningen om avskjed var allerede fattet. B var selv ukjent med episoden som førte til avskjeden.

Det foreligger derfor en saksbehandlingsfeil. Det er overveiende sannsynlig, eller i hvert fall en rimelig mulighet, for at denne feilen kan ha virket inn på vedtakets innhold. A fikk ikke anledning til å forklare at han ikke hadde ment å sikte mot C, og heller ingen anledning til å beklage misforståelsen. Den manglende drøftingen er derfor i seg selv et tilstrekkelig grunnlag for å anse avskjeden som urettmessig.

Den urettmessige avskjeden gir grunnlag for erstatning og oppreisning, jf arbeidsmiljøloven § 15-14 fjerde ledd, jf annet ledd.

Det økonomiske tapet i form av lønnstap er dokumentert og korrekt fastsatt av tingretten. Tingretten har utmålt erstatning tilsvarende 6-måneders lønn. Det er på det rene at A har hatt et lønnstap som overstiger dette. Selv om erstatningsutmålingen beror på en skjønnsmessig helhetsvurdering, er utgangspunktet likevel at A minst skal ha erstattet sitt økonomiske tap. Dette utgangspunktet, og regelen om at det normalt ikke skal gjøres fradrag for inntekt av kortere og tilfeldig karakter, gjør at det ikke vil være riktig å gjøre fradrag for de inntekter A mottok fra Elkjøp - og enn mindre fradrag for de inntekter han kunne ha oppebåret om han ikke hadde blitt oppsagt.

Heller ikke er det noen feil knyttet til tingrettens avgjørelse om oppreisning. Avskjeden var basert på en kritikkverdig saksbehandling. A har etter avskjeden opplevd en vanskelig jobbsituasjon. Avskjeden har ført til at han på folkemunne blir omtalt som « skytterprinsen ». Selv om det innrømmes at også A har opptrådt klanderverdig ved ureglementert fravær og bruk av arbeidsklær, er en oppreisning på kroner 25.000 rimelig.

Det er nedlagt slik påstand:

Lagmannsretten er kommet til samme resultat som tingretten, og kan i all hovedsak slutte seg til den begrunnelse som tingretten har gitt. Dette betyr at lagmannsretten vil forkaste anken. Lagmannsrettens syn på de bevis- og rettsspørsmål anken reiser, er som følger:

Etter arbeidsmiljøloven § 15-14 kan en arbeidstaker avskjediges når han har gjort seg skyldig i « grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen ». Pharmatech har påberopt tre forhold som pliktbrudd. For det første det ulovlige fraværet under prøveskytingen. For det annet at A under prøveskytingen var iført en arbeidsbukse som etter forskriftene for hygiene ved bedriften skulle benyttes innenfor produksjonsområdet og ikke utendørs. For det tredje at A siktet mot C med luftgeværet etter at hun hadde påkalt hans oppmerksomhet fra vinduet i annen etasje.

Begge parter har gjort gjeldende at det er siktingen med luftgeværet mot C som i tilfelle kan begrunne avskjeden som rettmessig. Ett tilfelle av ulovlig fravær fra arbeidet i et kvarters tid og ureglementert bruk av arbeidsklær, kan ikke gi grunnlag for avskjed. Det er vist til at As to kolleger som var sammen med ham under prøveskytingen, ble møtt med en advarsel. Partene har videre begge gjort gjeldende at dersom retten skal legge til grunn at A siktet mot C under slike omstendigheter at det var egnet til å fremkalle frykt hos henne, må Pharmatech sannsynliggjøre dette med klar sannsynlighetsovervekt. Lagmannsretten er enig med partene i at dette er et korrekt utgangspunkt for den faktiske og rettslige vurdering av saksforholdet.

Lagmannsretten er ikke i tvil om at C har oppfattet å ha blitt siktet på av A og at hun ved denne anledningen ble både redd og sint. C har gitt en troverdig forklaring. Hennes forklaring om sin egen opplevelse av situasjonen støttes også av hennes umiddelbare uttalelser til F, D og B. Det er ikke noe som tyder på at C kan ha hatt et motiv for å forklare seg uriktig ut fra et forutgående ønske om å avslutte As arbeidsforhold. Tvert i mot er det opplyst at bedriften hadde behov for arbeidskraft og at A så langt hadde skjøttet sitt arbeid fullt ut til bedriftens tilfredshet.

Lagmannsretten er imidlertid i tvil om Cs oppfatning dekker det som rent faktisk skjedde. Det er flere grunner til denne tvilen. C har selv forklart at hun reagerte sterkt med sinne og vantro på å se A med gevær rett utenfor fabrikken iført arbeidsklær og i arbeidstiden. Det er en alminnelig kjensgjerning at evnen til å oppfatte korrekt kan påvirkes av sinne og andre sinnsbevegelser. Det å skille mellom at løpet på luftgeværet kan ha pekt i retning mot en selv og det å bli direkte siktet på, er i sin alminnelighet ikke helt enkelt. Ut fra de forklaringer som C og A har avgitt og befaringen, som i realiteten er de eneste bevismidler som lagmannsretten har å forholde seg til, er det vanskelig å se bort fra at det ikke ble siktet, men at det er slik A har forklart. A har også avgitt en troverdig forklaring om sin oppfatning av at det ikke ble siktet, men at løpet på luftgeværet i et øyeblikk kan ha blitt rettet mot eller over vinduet i annen etasje der C befant seg - enten ved at han brakk våpenet under avsikringen og så opp i løpet mot lyset for å forsikre seg om at det var uladd eller da han la geværet over skulderen etter at det var avsikret. Lagmannsretten er ikke enig med den ankende part i at As forklaring på dette punkt har vært lite konsistent fra han ble konfrontert med Cs oppfatning om hendelsen. Han har hele tiden fastholdt at C må ha misoppfattet situasjonen. Selv om det skulle være slik at A er temperamentsfull, er det vanskelig å forstå hvorfor han skulle gjengjelde Cs påkalling av oppmerksomhet ved vinking og banking på ruten med å sikte på henne for så å bevege seg opp i annen etasje der C befant seg.

I denne saken ble det ikke avholdt noe møte mellom partene for å drøfte det faktiske grunnlaget for avskjeden, jf arbeidsmiljøloven § 15-14 annet ledd sammenholdt med § 15-1. Lagmannsretten kan ikke se at opplysningen fra C om at A kunne snakke med B, etter loven kan likestilles med et tilbud om eller innkalling til drøfting. Opplysningen ble gitt i den tilspissede situasjonen mellom C og A etter at avskjeden i realiteten allerede var meddelt. Opplysningen fyller heller ikke de minimumskrav som må stilles til innkalling om drøfting. Avskjeden er derfor ledsaget av saksbehandlingsfeil. Denne feilen har ført til at retten ved sin bevisbedømmelse ikke har noen skriftlige og umiddelbare beskrivelser av partenes ulike syn på det som faktisk fant sted å forholde seg til. En nedtegning av dette - hvor partene rett etter hendelsen også hadde fått anledning til å imøtegå hverandres forklaringer - ville ha vært til hjelp i rettens bevisvurdering. Den tvil som den unnlatte drøfting etterlater, er noe som i en samlet bevisvurdering må gå utover Pharmatech.

Lagmannrettens tvil er samlet sett så stor, at den gjør at retten ikke kan legge til grunn at A siktet mot C under omstendigheter som objektivt ga henne grunn til frykt eller å føle seg truet. Dette betyr at avskjeden er urettmessig.

På bakgrunn av det bevisresultat lagmannsretten er kommet til, trenger retten ikke gå nærmere inn på spørsmålet om den unnlatte drøfting i seg selv gir grunnlag for å anse avskjeden som urettmessig. Foranlediget av den ankende parts prosedyre, vil lagmannsretten likevel bemerke at det ikke kan være slik at drøfting kan unnlates i de tilfelle en arbeidsgiver er sikker i sin sak om det faktiske grunnlaget for en avskjed og på forhånd overbevist om at en drøfting ikke vil føre til noe annet resultat enn at avskjeden blir opprettholdt. Tvert i mot forutsetter lovens krav om drøfting at det nettopp i tilspissede, fastlåste og uklare situasjoner som den foreliggende, er behov for drøfting. Det er utvilsomt slik at den unnlatte drøfting i det foreliggende tilfelle representerer et brudd på arbeidsmiljøloven § 15-1.

På grunnlag av den urettmessige avkjeden har tingretten tilkjent A erstatning både for økonomisk tap og oppreisning for ikke økonomisk skade. Lagmannsretten kan ikke se at det hefter noen feil ved tingrettens avgjørelser av dette.

Det følger av arbeidsmiljøloven § 15-14 fjerde ledd at arbeidstaker kan kreve erstatning dersom avskjeden er urettmessig. Erstatningen fastsettes i samsvar med arbeidsmiljøloven § 15-12 annet ledd. A har rett til erstatning av « det beløp som retten finner rimelig under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og omstendighetene for øvrig ». Når det gjelder lønnstapet, er utgangspunktet at dette skal dekkes fullt ut. Bestemmelsen gir imidlertid anvisning på utmåling etter et bredt rimelighetsskjønn, jf Rt-2001-1253. Dersom arbeidstakeren har hatt annet lønnet arbeid i den periode han har vært ute av stillingen, kan dette etter omstendighetene hensyntas ved erstatningsutmålingen.

Tingretten har utmålt en erstatning tilsvarende den lønn A ville ha mottatt fra Pharmatech i en periode på 6 måneder, dvs 135.000 kroner. Det er på det rene at As faktisk lønnstap overstiger dette beløpet - og det selv om det tas hensyn til at han etter avskjeden mottok lønn fra Elkjøp i den korte periode han var ansatt der. Det vil derfor ikke være rimelig å redusere det beløp tingretten har utmålt ved å gjøre fradrag for den lønn A har mottatt, eller kunne ha mottatt i tilfelle han ikke hadde blitt oppsagt. Både det forhold at As faktiske lønnstap overstiger det som er utmålt i erstatning, og det forhold at hans lønnsinntekt fra Elkjøp skriver seg fra et kortvarig engasjement på prøve, taler mot å gjøre fradrag. Det skal heller ikke gjøres fradrag for de dagpenger A har mottatt, jf Rt-2005-518.

Tingretten har videre utmålt oppreisning, dvs erstatning for ikke økonomisk tap, med 25.000 kroner. Det er i denne sammenheng vist til at Pharmatech AS' håndtering av saken har vært svært uheldig og at A på dagen ble uten arbeid. På den annen side har tingretten ved utmålingen tatt hensyn til at det foreligger regelbrudd fra As side ved at han prøveskjøt sitt reparerte luftgevær i arbeidstiden og benyttet bedriftens klær ureglementert utendørs ved prøveskytingen. Lagmannsretten er enig med tingretten i at oppreisningsbeløpet under disse omstendighetene bør begrenses til 25.000 kroner. Lagmannsretten kan ikke se at dette resultatet vil virke støtende eller urimelig. Det er på det rene at den urettmessige avskjeden og måten den ble avgjort på, har vært en stor belastning for A.

Pharmatech har tapt ankesaken fullt ut. Pharmatech skal derfor erstatte As sakskostnader for lagmannsretten i samsvar med hovedregelen i tvisteloven § 20-2 første ledd. Lagmannsretten har ikke vært i tvil om resultatet, og kan heller ikke se at det foreligger andre forhold som kunne foranledige anvendelsen av unntaksregelen i tvisteloven § 20-2 tredje ledd. I følge fremlagt sakskostnadsoppgave utgjør sakskostnadene for lagmannsretten 64.942 kroner inklusive mva, hvorav salær til advokat Jeanette Engebretsen 58.128 kroner og utlegg 6.814 kroner. Det er ikke fremsatt noen innvendinger mot de oppgitte beløp, og lagmannsretten legger disse til grunn som nødvendige kostnader, jf tvisteloven § 20-5 første ledd. A har vært innvilget fri sakførsel for lagmannsretten. Det avsies derfor dom for at sakskostnadene tilkjennes det offentlige, jf rettshjelploven § 23 første ledd.

Det er etter det resultat lagmannsretten har kommet til ikke grunnlag for å overprøve tingrettens sakskostnadsavgjøresle, jf tvisteloven § 20-9 første ledd. Dette innebærer at tingrettens avgjørelse av sakskostnadene blir stående ved at anken forkastes.

Dommen er enstemmig.

Slutning

Vi bistår klienter over hele landet.