Suspensjon og avskjed
Ved suspensjon mister du ikke jobben din, men blir pålagt å fratre stillingen for en tidsbestemt periode. Ved en suspensjon beholder du imidlertid din vanlige lønn frem til suspensjonen opphører. Arbeidstaker som blir meddelt avskjed må fratre umiddelbart. Det betyr at lovens alminnelige oppsigelsesfrister ikke kommer til anvendelse og at arbeidsavtalen umiddelbart opphører.
Ring
22 93 38 50Hva innebærer suspensjon?
Suspensjon innebærer at arbeidstaker blir fritatt fra arbeidsplikten i en viss angitt periode. Ettersom suspensjon innebærer arbeidsfritak og ikke opphør av arbeidsforholdet, har arbeidstakeren krav på lønn under fraværsperioden. Lønnen skal da være den samme som arbeidstakeren hadde på tidspunktet for suspensjonen.
En suspensjon skal som hovedregel ikke vare lenger enn tre måneder. Dersom arbeidsgiver likevel mener at det er nødvendig å gå ut over tre måneder, må det være begrunnet i forholdets særlig art. Det er eksempelvis dersom det tar lengre tid å undersøke forholdene enn normalt.
Når suspensjonen er over skal arbeidstakeren tilbake i jobb. Ønsker arbeidsgiver å avslutte arbeidsforholdet må dette da gjøres etter de alminnelige reglene om stillingsvern i arbeidsmiljøloven kapittel 15.
- Les mer om: Arbeidsmiljøloven
3 vilkår for suspensjon
Arbeidsmiljøloven § 15-13 oppstiller tre vilkår som må være oppfylt for at arbeidsgiver kan suspendere en ansatt:
- Arbeidstakeren må ha gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.
- Virksomhetens behov må tilsi at det er nødvendig at arbeidstakeren fratrer.
- Suspensjonsperioden må være begrenset til den tid det tar å undersøke saken nærmere.
Suspensjon kan typisk benyttes av arbeidsgiver dersom det foreligger mistanke om økonomiske misligheter eller andre straffbare forhold. Også mistanke om beruselse i arbeidstiden eller trusler mot kollegaer eller kunder kan danne grunnlag for en suspensjon.
I mange tilfeller vil nettopp slike mistanker mot en arbeidstaker gjøre det nødvendig for bedriften at arbeidstakeren ikke er på arbeidsstedet.
Dette kan begrunnes i den tillit og renommé bedriften har opparbeidet seg. Også hensynet til etterforskningen samt bevisforspillelse kan begrunne en suspensjon.
I suspensjonsperioden skal arbeidsgiver undersøke forholdene for å danne seg et bilde av hva som har skjedd. Suspensjonsperioden skal som hovedregel ikke overstige tre måneder, med mindre det foreligger særlige forhold som gjør at dette er nødvendig.
Hvordan gå frem ved suspensjon?
Før arbeidsgiver beslutter suspensjon av en ansatt skal spørsmålet drøftes med arbeidstakeren. Dette fremkommer av bestemmelsens siste ledd som henviser til arbeidsmiljøloven § 15-1. § 15-1 omhandler arbeidsgivers plikt til å drøfte spørsmålet om oppsigelse med arbeidstaker før beslutningen fattes. Slik drøftelse skal dermed også gjøres ved spørsmål om suspensjon, men altså likevel bare så lagt det passer og er mulig å gjennomføre.
Dersom suspensjon blir besluttet skal vedtaket formidles slik som en oppsigelse blir formidlet. Det vil si at det må være skriftlig og inneholde de opplysninger som § 15-4 stiller vilkår om. Vedtaket må også leveres personlig eller sendes rekommandert til arbeidstaker.
Hvilke vilkår gjelder ved avskjed?
Arbeidsmiljøloven § 15-14 oppstiller to alternative vilkår for avskjed.
Arbeidstaker må enten ha gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Som det fremkommer ovenfor er disse vilkårene de samme som ved suspensjon.
Det er ingen krav om at arbeidstaker må ha mottatt advarsel eller blitt suspendert i forkant. Foregående advarsler eller suspensjon kan imidlertid føre til at terskelen for avskjed blir noe lavere.
Hendelser som kan føre til avskjed er typisk ordrenekt, straffbare forhold, ulovlig fravær eller beruselse i arbeidstiden. Til forskjell fra suspensjon må imidlertid forholdene være dokumentert og ikke bare en mistanke.
Avskjed er ment til å ramme de mer grove tilfellene av pliktbrudd eller mislighold fra arbeidstaker. Hvorvidt avskjed er en berettiget reaksjon vil avhenge av den konkrete sak og bero på en skjønnsmessig vurdering.
- Les mer om: Avskjed
- Les mer om: Advarsel før oppsigelse
- Les mer om: Ordrenekt og oppsigelse
Formkrav ved suspensjon eller avskjed
Før suspensjon eller avskjed besluttes skal arbeidsgiver drøfte situasjonen med arbeidsgiveren så langt det lar seg gjøre.
Besluttet suspensjon eller avskjed skal også meddeles skriftlig og leveres personlig til arbeidstakeren eller sendes rekommandert per post. Formkravene er dermed de samme som ved alminnelig oppsigelse så lagt bestemmelsene passer.
- Les mer om: Permittering og sykemelding: Dette er reglene
- Les mer om: Virkningene av ugyldig avskjed
- Les mer om: Hvilke rettigheter har arbeidstaker ved avskjed?
- Les mer om: Avskjed på grunn av straffbare forhold
- Les mer om: Avskjed ved brudd på arbeidsreglement
Bli kjent med våre advokater i dag
Hva skjer når du tar kontakt med oss?
- Du får en vurdering av behovet for advokatbistand.
- Du får gode råd og juridisk støtte gjennom hele din sak.
- Du får informasjon om hvilke rettigheter du har i din sak.
Dette lover vi deg
- Du vil få ærlige og tydelige råd om muligheter, kostnader, risikoer og mulige resultater i din sak.
- Du vil få bistand fra en dedikert og spesialisert advokat, som jobber sammen med deg for å oppnå et best mulig resultat.
- Du vil få svar på alle dine spørsmål om arbeidsrett.
- Dine interesser vil bli ivaretatt.
- Du vil få en bekymring mindre.
Hvorfor bør du velge Codex Advokat?
- Vi har bred erfaring innenfor arbeidsrettslige problemstillinger.
- Vi er bistår deg uansett hvor i landet du befinner deg.
- Vi er genuint interessert i å sørge for at våre klienter får en bekymring mindre.
- Vi bistår deg som enten arbeidsgiver eller arbeidstaker, i prosesser for domstolene, i forhandlinger og ved behov for rene rådgivningstjenester.
Vi bistår klienter over hele landet.
