Når kan arbeidsgiver meddele arbeidstaker avskjed?

Det er arbeidsmiljøloven § 15-14 som regulerer bruken av avskjed. I bestemmelsen står det at arbeidsgiver kan meddele arbeidstaker avskjed dersom vedkommende har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Beviskravene ved avskjed er dermed strenge. Typiske forhold som kan begrunne avskjed er ordrenekt, ulegitimert fravær, straffbare forhold, alvorlige tilfeller av brudd på lojalitetsplikten, beruselse på arbeidsplassen mv.

Grensedragningen mellom avskjed og oppsigelse er vanskelig å angi konkret. Det må derfor alltid foretas en vurdering av hvert enkelt tilfelle. Hver sak er ulik og må også behandles deretter. I vurderingen bør det vektlegges hva slags type arbeid det er tale om, forholdene i bedriften og arbeidstakerens stilling. Det kan eksempelvis stilles strengere krav til en leder enn til en underordnet ansatt.

I vurderingen av om en ansatt skal meddeles avskjed eller ikke, bør også virksomhetens forhold tas med. Hvordan den eventuelle avskjeden vil påvirke bedriften med tanke på arbeidsmiljø og eventuelle virkninger utad bør derfor tas opp til vurdering. Et tilfelle som legitimerer avskjed i en gitt bedrift, behøver ikke legitimere avskjed i en annen.

Hvordan avskjeden rammer den ansatte er også et moment i vurderingen. Dersom avskjeden vil ramme den ansatte særlig hardt, vil det kunne hevdes at oppsigelse heller er rett reaksjonsform. Dette må da vurderes opp mot bedriftens behov for å avslutte arbeidsforholdet umiddelbart.

Før arbeidsgiver beslutter avskjed skal arbeidstaker kalles inn til drøftelsesmøte, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1. I drøftelsesmøte skal arbeidsgiver legge frem det grunnlaget de har for å vurdere avskjed. Arbeidstaker skal deretter få anledning til å forklare seg om påstandene.

Dersom avskjed besluttes skal den være skriftlig og leveres personlig til arbeidstaker eller sendes rekommandert per post, jf. arbeidsmiljøloven § 15-4 (2). Den skal også inneholde arbeidstakerens rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål, de frister som gjelder for dette samt hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist.

Dersom arbeidstaker hevder at avskjeden ikke er gyldig kan vedkommende kreve forhandlinger, jf. arbeidsmiljøloven § 17-3. Dette må gjøres innen to uker fra avskjeden fant sted. Fører ikke forhandlingsmøtet til enighet kan arbeidstaker velge å ta saken til domstolene for avgjørelse der.

Vi bistår klienter over hele landet.