Illojalitet hos arbeidstaker under arbeidsforholdet

Illojalitet kan blant annet forekomme hvis man ytrer seg negativ om bedriften til omverdenen. I slike tilfeller må det imidlertid trekkes en grense i forhold til hva man som arbeidstaker har anledning til å uttale seg om i medhold av ytringsfriheten. Det er ofte utfordrende å angi hvor grensen mellom lojalitetsplikten og ytringsfriheten skal trekkes.

Dersom man som arbeidstaker ønsker å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten, er hovedregelen at dette skal gjøres forsvarlig. I slike tilfeller vil det alltid være forsvarlig å varsle om slike forhold internt i virksomheten. Hvor grensen går for hva arbeidstaker kan ytre seg om utad, vil derfor bero på hva det ytres om. Her må det sondres mellom opplysninger som gis til offentlige myndigheter på det enkelte saksområdet, og opplysninger som gis til andre, eksempelvis massemedia. En arbeidstaker har for eksempel anledning til å anmelde arbeidsgiveren til Arbeidstilsynet ved brudd på arbeidsmiljøloven. Dersom man imidlertid går direkte til massemedia med opplysninger som burde gått til arbeidsgiver via varsling, vil det kunne anses som en illojal opptreden av arbeidstakeren.

• Les mer om: "Varsling: Oppfyller varslingsrutine lovens krav?"

Illojalitet kan også foreligge dersom man som arbeidstaker mottar gaver eller annen godtgjørelse uten at arbeidsgiver har kjennskap til dette. Det kan videre være illojalt av arbeidstakeren dersom denne aktivt å planlegge oppstart av en konkurrerende virksomhet som kan påføre arbeidsgiveren skade. Her vil det også være illojalt å forsøke å overtale kunder eller andre ansatte å bli med over i den nye virksomheten.

Dersom en arbeidstaker bryter sin lojalitetsplikt, kan dette medføre at arbeidsgiver har en saklig grunn til å gå til oppsigelse eller avskjed av arbeidstakeren.

Lojalitetsplikten varer i utgangspunktet så lenge arbeidsforholdet består. Det vil si at lojalitetsplikten varer ut oppsigelsestiden.

Deler av lojalitetsplikten kan imidlertid vedvare selv etter at arbeidsforholdet har opphørt. Det kan blant annet være straffbart å gjøre bruk av forretningshemmeligheter som man har fått kunnskap om i kraft av et ansettelsesforhold, jf. straffeloven § 207.

Det nevnes også at arbeidstaker er ilagt en taushetsplikt hva gjelder produksjonsforhold m.v. hos tidligere arbeidsgiver, og brudd på denne taushetsplikten vil i så fall være en illojal opptreden. Det kan for øvrig også medføre erstatningsansvar for arbeidstakers vedkommende.

• Les mer om: Oppsigelse av ansatte som skulker

Vi bistår klienter over hele landet.