Arbeidsmiljøloven har en egen bestemmelse i § 15-1 som omhandler plikten til å avholde drøftelser med arbeidstakeren; såkalt drøftelsesmøte. Dette er en ordensregel og brudd på denne fører ikke automatisk til ugyldighet. Manglende drøftelsesmøte kan imidlertid ha betydning for en eventuell oppreisningserstatning og sakligheten av oppsigelsesbeslutningen. Bestemmelsen lyder slik:
Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes.
Med mindre det ikke er praktisk mulig skal drøftelsesmøte finne sted før beslutning om arbeidsforholdets opphør besluttes. Hovedformålet med et drøftelsesmøte er å unngå uriktige avgjørelser. Videre er formålet at arbeidsgiveren skal skaffe seg mest mulig informasjon om saken, slik at saklighetsvurderingen blir riktig. Gjennom pålegget om drøfting skal arbeidsgiver sikre at beslutningen om oppsigelse/ avskjed eller suspensjon er veloverveid og truffet på fullstendig og riktig faktisk grunnlag. Ved å gjennomføre et drøftelsesmøte sikrer arbeidsgiver også at arbeidstakers side av saken blir belyst. Dette hindrer også at avgjørelser blir fattet i affekt, etter for eksempel en opphetet diskusjon. Også i en nedbemanningssituasjon vil arbeidstakerens situasjon måtte vurderes. Dette fordi økonomiske og sosiale forhold vil kunne spille inn på hvem skal måtte gå.
Kravet om drøfting gjelder også tilsvarende i saker om avskjed og suspensjon. Dette fremkommer av § 15-14 annet ledd og § 15-13 fjerde ledd.
Forbeholdet om drøftelsesmøte
Forbeholdet om at drøftelser skal gjennomføres "så langt det praktisk er mulig" skal tolkes strengt. Primært kan slike tilfeller oppstå på grunn av forhold på arbeidstakerens side. Eksempel på dette kan være dersom arbeidstakeren ikke møter til innkalt drøftelsesmøte eller det ikke oppnås kontakt med arbeidstakeren. At den ansatte er sykemeldt er derimot ikke i seg selv tilstrekkelig grunn for å unnlate å innkalle til drøftelsesmøte. Arbeidsgiver må da se hen til hvorfor arbeidstakeren er sykemeldt.
Alternativer til oppsigelse
Ettersom drøftelsesmøte skal avholdes før beslutning om opphør er fattet, er et annet sentralt formål å kartlegge eventuelle alternative løsninger for arbeidstakeren. Det kan være omplassering, å finne annet passende arbeid, sluttavtale eller at arbeidstakeren ønsker å si opp selv. Dersom det legges frem forslag til ulike løsninger i møtet bør arbeidstakeren få anledning til å tenke over disse. Får ikke arbeidstakeren det, kan det i den etterfølgende prosessen bli hevdet at arbeidsgiver presset frem en løsning og at det i realiteten er en oppsigelse/ avskjed fra arbeidsgiveren. Eventuell sluttavtale eller avtale om omplassering kan også hevdes å være urimelig og således bli satt til side.
Bistand i møtet
Under møtet har arbeidstakeren rett til å ha med seg en tillitsvalgt. Tillitsvalgt er ikke definert i loven og ofte har arbeidstaker med seg en ekstern rådgiver, som for eksempel advokat. Normalt bør dette aksepteres fra arbeidsgiver dersom det ikke foreligger spesielle grunner til å nekte.
Vi bistår klienter over hele landet.
Vi bistår deg ved spørsmål om arbeidsrett
I arbeidslivet dukker det stadig opp problemstillinger som må håndteres individuelt og på riktig måte. Ved riktig håndtering kan man som arbeidsgiver unngå ressurskrevende og kostbare tvister. Våre advokater har erfaring med de fleste arbeidsrettslige problemstillinger.
