Det er derfor viktig at en oppsigelse er nøye vurdert og følger de kravene som loven oppstiller. Bestemmelsen om virkningen av en usaklig oppsigelse fremkommer av arbeidsmiljøloven § 15-12 og lyder slik:
§ 15-12. Virkninger av usaklig oppsigelse mv.
(1) Dersom oppsigelsen er i strid med §§ 15-6 til 15-10, skal retten, etter påstand fra arbeidstaker, kjenne oppsigelsen ugyldig. I særlige tilfeller kan retten, etter påstand fra arbeidsgiver, bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom den etter avveining av partenes interesser finner at det vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter.
(2) Arbeidstaker kan kreve erstatning dersom oppsigelsen er i strid med §§ 15-6 til 15-11. Erstatningen fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og omstendighetene for øvrig.
Ugyldig oppsigelse
Hovedregelen er at en usaklig oppsigelse skal kjennes ugyldig. Ugyldighet innebærer at arbeidsforholdet består og arbeidstakeren skal dermed fortsette i sin stilling. En usaklig oppsigelse fra arbeidsgivers side er en rettsstridig handling, noe også virkningen av den viser ved at oppsigelsen blir kjent ugyldig.
Forutsetningen for å få dom på at oppsigelsen er ugyldig, er at arbeidstakeren har reist søksmål innen søksmålsfristen i arbeidsmiljøloven og at det er nedlagt påstand om ugyldighet. Søksmålsfristen er åtte uker fra forhandlingens avslutning eller fra oppsigelsen fant sted.
Reises det søksmål etter denne fristen må arbeidstakeren nøye seg med å kreve erstatning. Det innebærer at arbeidstakeren etter åtte-ukersfristen, ikke kan ta ut søksmål med påstand om ugyldig oppsigelse og dermed fortsettelse av arbeidsforholdet. Arbeidstakeren kan kun ta ut søksmål med krav om erstatning, og fristen for dette er seks måneder fra forhandlingens avslutning, eventuelt fra oppsigelsen fant sted.
Formålet med en slik hovedregel som går ut på at en usaklig oppsigelse skal kjennes ugyldig, er å styrke og effektivisere arbeidstakeres stillingsvern.
Det finnes imidlertid unntak fra hovedregelen. Unntaket sier at retten i særlige tilfeller likevel kan bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre, selv om oppsigelsen er usaklig. Påstanden om dette må komme fra arbeidsgiver, og retten må da foreta en avveining av partenes interesser. Kommer retten til at det er åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter, kan arbeidsforholdet altså avsluttes selv om oppsigelsen er usaklig.
Krav om erstatning
Erstatningsbestemmelsen i § 15-12 er noe annerledes enn andre alminnelige erstatningsregler. Dette fordi det ikke må påvises skyld for å kunne tilkjenne erstatning; det vil si at ansvaret er objektivt. Arbeidstakers krav på erstatning oppstår alene på grunn av at det foreligger usaklig oppsigelse. Dermed er det ikke nødvendig å påvise skyld. Vilkåret for erstatning er dermed at det foreligger en ugyldig oppsigelse.
Erstatningen kan omfatte arbeidstakerens økonomiske tap, som er dokumentert eller sannsynliggjort, samt erstatning for ikke-økonomisk skade.
Arbeidstakerens økonomiske tap vil som oftest være tapt lønnsinntekt, feriepenger og OTP dersom vedkommende ikke står i stilling. Det kan også være andre utgifter som følge av oppsigelsen. Tapet må da kunne dokumenteres eller sannsynliggjøres.
Den ikke-økonomiske erstatningen, altså arbeidstakerens ikke-økonomiske tap, blir som oftest betegnet som oppreisningserstatning. En slik oppreisning skal være en erstatning for selve krenkelsen der ikke-økonomiske forhold tas i betraktning. Utmålingen av en slik erstatning må baseres på en skjønnsmessig helhetsvurdering, hvor blant annet arbeidsgivers saksbehandling og arbeidstakers påførte belastning må vurderes.
Vi bistår klienter over hele landet.
Vi bistår deg ved spørsmål om arbeidsrett
I arbeidslivet dukker det stadig opp problemstillinger som må håndteres individuelt og på riktig måte. Ved riktig håndtering kan man som arbeidsgiver unngå ressurskrevende og kostbare tvister. Våre advokater har erfaring med de fleste arbeidsrettslige problemstillinger.
