Arbeidsmiljøloven § 15-12: Virkninger av usaklig oppsigelse mv.

Arbeidsmiljøloven § 15-12 angir rettsvirkningene av en usaklig oppsigelse: ugyldighet og erstatning.

Bestemmelsen lyder som følger:

Arbeidsmiljøloven § 15-12 må anses som en forlengelse av reglene i §§ 15-6 til 15-10, som oppstiller et stillingsvern for arbeidstaker. Formålet med bestemmelsen er å styrke og effektivisere denne rettigheten.

• Les mer om: Arbeidsmiljøloven

Dersom en arbeidstaker blir meddelt en oppsigelse som ikke oppfyller kravet til saklighet i arbeidsmiljøloven, skal retten kjenne den ugyldig etter påstand fra arbeidstakeren. Ugyldighet innebærer at virkningene av oppsigelsen opphører, som betyr at arbeidsforholdet i utgangspunktet skal bestå. Arbeidstaker har i slike tilfeller rett og plikt til å fortsette arbeidsforholdet som at oppsigelse ikke ble gitt.

Begrunnelsen bak hovedregelen om ugyldighet er at en usaklig oppsigelse er en rettsstridig handling fra arbeidsgivers side. Da er det naturlig at de faller bort som ugyldige, med de konsekvensene det medfører.

Det finnes imidlertid unntak fra hovedregelen. Unntaket sier at retten i særlige tilfeller, etter påstand fra arbeidsgiver, likevel kan bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre, selv om oppsigelsen er usaklig. Kommer arbeidsgiver med påstand om opphør av arbeidsforholdet, må retten foreta en avveining av partenes interesser. Kommer retten til at det er åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter som før, kan arbeidsforholdet altså avsluttes selv om oppsigelsen må anses som usaklig. Ordlyden gir anvisning på et strengt krav, som tyder på at unntaket bare er ment som en sikkerhetsventil.

• Les mer om: Arbeidsmiljøloven § 15-7: Vern mot usaklig oppsigelse

For at arbeidstaker skal kunne få dom på at en oppsigelse er ugyldig, må arbeidstakeren ha reise søksmål med påstand om ugyldighet innen søksmålsfristen i arbeidsmiljøloven. Søksmålsfristen er som hovedregel åtte uker fra forhandlingens avslutning eller fra oppsigelsen fant sted.

Reises det ikke søksmål før etter denne fristen, kan arbeidstakeren bare kreve erstatning. Det innebærer at arbeidstakeren ved oversittelse av søksmålsfristen mister sin rett til å kreve ugyldighet og fortsettelse av arbeidsforholdet. Oppsigelsen vil altså bli stående selv om arbeidstakeren tilkjennes erstatning for usaklig oppsigelse.

For arbeidstakere som kun krever erstatning, er søksmålsfristen seks måneder fra forhandlingenes avslutning eller fra oppsigelse fant sted.

I tillegg til ugyldighet, kan arbeidstaker kreve erstatning ved usaklig oppsigelse.

Det følger av arbeidsmiljøloven § 15-12 (2) (2) at erstatningen skal fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og omstendighetene for øvrig. Bestemmelsen legger opp til en skjønnsmessig erstatningsutmåling hvor flere momenter vil være relevante.

Erstatningsbestemmelsen er noe annerledes enn andre erstatningsregler. Dette fordi det ikke må påvises skyld fra arbeidsgivers side for at arbeidstaker skal kunne tilkjennes erstatning. Det vil si at ansvaret er objektivt. Arbeidstakers krav på erstatning oppstår dermed alene på grunn av at det foreligger en usaklig oppsigelse.

Erstatningen kan omfatte arbeidstakerens økonomiske tap, som er dokumentert eller sannsynliggjort, samt erstatning for ikke-økonomisk skade.

Arbeidstakerens økonomiske tap vil som oftest være tapt lønnsinntekt, feriepenger og obligatorisk tjenestepensjon (OTP) dersom vedkommende ikke har fått stå i stillingen. Det kan også være andre utgifter som følge av oppsigelsen. Tapet må da kunne dokumenteres eller sannsynliggjøres for å at det skal kunne tas med ved beregningen av erstatningskravet.

Den ikke-økonomiske erstatningen, altså arbeidstakerens ikke-økonomiske tap, blir som oftest betegnet som en oppreisningserstatning. En slik oppreisning skal kompensere for denkrenkelsen og byrden oppsigelsen har medført for arbeidstaker. Her vil blant annet arbeidsgivers saksbehandling og arbeidstakers påførte belastning tas med i vurderingen. Rettspraksis viser at oppreisning som regel ligger i størrelsesorden 50-100.000 kroner.

• Les mer om: Erstatning ved avskjed

For å unngå virkningene av usaklig oppsigelse er det avgjørende at arbeidsgiver vurderer grunnlaget for oppsigelse nøye før det fattes beslutning om oppsigelse. Det er også viktig at arbeidsgiver følger de saksbehandlingskravene som loven oppstiller, da brudd på disse vil kunne vil kunne føre til at en oppsigelse vil anses som usaklig.

• Les mer om: Oppsigelser: Alt du trenger å vite
• Les mer om: Oppsigelsesguiden

Arbeidsgiver? Slik hjelper vi deg:

• Vurdering om du har grunnlag for oppsigelse/avskjed av arbeidstaker(e)
• Bistand med saksbehandlingen under oppsigelse
• Bistand i forbindelse med gjennomføring av drøftelsesmøte og/eller forhandlingsmøte
• Dialog og forhandlinger med arbeidstaker
• Prosess for domstolene

Arbeidstaker? Slik hjelper vi deg:

• Vurdering av grunnlaget for oppsigelse/avskjed
• Bistand i forbindelse med drøftelsesmøte og/eller forhandlingsmøte
• Dialog og forhandlinger med arbeidsgiver
• Prosess for domstolene

Vi bistår klienter over hele landet.