Arbeidsmiljøloven § 15-7: Vern mot usaklig oppsigelse

(1)

Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

(2)

Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.

(3)

En oppsigelse som skyldes at arbeidsgiver setter ut eller tar sikte på å sette ut virksomhetens drift på oppdrag ved bruk av selvstendige oppdragstakere, er ikke saklig med mindre det er nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift.

• Les mer om: Usaklig oppsigelse – Har du krav på erstatning?
• Les mer om: Oppsigelsesgrunnlag - hva er saklig oppsigelse?
• Les mer om: Oppreisningserstatning ved usaklig oppsigelse

For at en oppsigelse skal være saklig må den være begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

Det er dermed forarbeidene og rettspraksis som med tiden har laget retningslinjer for hva som kan kvalifisere til oppsigelse.

Oppsigelse begrunnet i arbeidsgivers eller virksomhetens forhold er som oftest begrunnet i økonomiske forhold.

Det er ikke uvanlig at arbeidsgiver må gjennomføre en nedbemanningsprosess for å redusere kostnader. Det er imidlertid ikke noe krav om at bedriften har røde tall eller at situasjonen er prekær. Arbeidsgiver kan igangsette en nedbemanning for å forhindre en slik situasjon og dette må som hovedregel aksepteres av de ansatte.

Spørsmålet som oppstår ved en nedbemanning er hvem av de ansatte som skal måtte gå. Her er det viktig at arbeidsgiver utfører prosessen riktig fra begynnelsen av. En oppkonstruert nedbemanning for å bli kvitt en spesifikk ansatt vil ofte kunne gjennomskues og arbeidstakeren kan da bestride oppsigelsen.

Når arbeidsgiver har besluttet å gjennomføre en nedbemanningsprosess, er nettopp neste steg å foreta en saklig utvelgelse av de ansatte.

Arbeidsgiver skal da på forhånd fastsette de kriterier som utvelgelsen vil baseres på (utvelgelseskriterier).

Det er imidlertid ingenting i veien for å velge kriterier som egnethet og/ eller tilstedeværelse. Så fremt bedriften ikke er bundet av tariffavtale, foreligger det nemlig ingen lovbestemt plikt til å velge ansiennitet som første kriteriet.

I en nedbemanningsprosess må arbeidsgiver også ta stilling til hvilket område i virksomheten som skal bli rammet av prosessen (utvelgelseskretsen). Som utgangspunkt vil en slik prosess omfatte hele virksomheten.

Det kan imidlertid være hensiktsmessig og nødvendig i noen tilfeller at virksomheten vurderes oppdelt, eksempelvis der det er ulike geografiske enheter, stillingsnivå eller stillingskategori.

Når arbeidsgiver går til oppsigelse av arbeidstaker på grunn av nedbemanning, må også arbeidsgiver vurdere om det finnes annet passende arbeid i bedriften å tilby arbeidstakeren. Dette fremkommer av bestemmelsens andre ledd.

Dette innebærer imidlertid ikke at arbeidsgiveren må opprette en ny stilling det ikke er behov for eller pålegge andre arbeidstakere å bytte arbeidsoppgaver. Det må foreligge et reelt, udekket arbeidsbehov i bedriften for at arbeidsgiver skal være forpliktet til å tilby annet passende arbeid.

Hva som er annet passende arbeid må i denne forbindelse bli gjenstand for en helhetsvurdering hvor også arbeidstakerens egne ønsker må spille inn.

Som utgangspunkt skal arbeidet som tilbys være så likt arbeidstakerens opprinnelige lønn og stillingsinnhold som mulig. Finnes ikke slik arbeid vil arbeidsgiveren likevel ha oppfylt sin plikt dersom det tilbys en stilling med lavere lønn og/ eller andre oppgaver.

For mange arbeidstakere vil det være bedre å ha en jobb som er dårligere enn ikke å ha en jobb i det hele tatt. Rettspraksis har derfor lagt opp til at slikt arbeid må tilbys og at det må være opp til arbeidstakeren om tilbudet aksepteres eller ikke.

Dersom arbeidstakeren avslår tilbudet vil oppsigelsen gå sin gang og arbeidstakeren vil da være ferdig i bedriften ved oppsigelsestidens utløp.

Hvorvidt forhold på arbeidstakers side gir grunnlag for oppsigelse, avhenger blant annet av om forholdet innebærer større eller mindre brudd på arbeidsavtalen. Enkeltstående bagatellmessige forhold gir ikke saklig grunn for oppsigelse, men flere slike mindre alvorlige hendelser kan over tid og i sum likevel skape et saklig grunnlag.

Det er ikke noe krav for oppsigelse at arbeidstakeren tidligere har mottatt advarsel, men det kan bli tillagt vekt ved vurderingen av om oppsigelsen er saklig eller ei.

En advarsel kan gis både skriftlig og muntlig. Det er likevel mest hensiktsmessig for arbeidsgiver at advarselen er gitt skriftlig, slik at en i ettertid unngår uenigheter om dens innhold.

Typiske forhold som kan begrunne en oppsigelse er:

• Ulegitimert fravær (skoft)
• Brudd på lydighetsplikten (ordrenekt mv.)
• Mangelfulle arbeidsprestasjoner
• Brudd på lojalitetsplikten
• Brudd på taushetsplikten
• Samarbeidsproblemer
• Trakassering

Som nevnt innledningsvis må imidlertid hvert enkelt tilfelle vurderes individuelt. Saklig oppsigelse som følge av brudd på taushetsplikten på et arbeidssted trenger nødvendigvis ikke være saklig på et annet arbeidssted.

Ofte stilles det også høyere krav til en arbeidstaker med ledende stilling hva angår lojalitet og tillit enn det stilles til en alminnelig arbeidstaker. Momenter som stillingsnivå og ansvarsområde vil derfor også kunne spille inn i den helhetlige vurderingen.

Vi bistår klienter over hele landet.