• Hovedside>
  • Lover>
  • Arbeidsmiljøloven § 15-7: Vern mot usaklig oppsigelse

Arbeidsmiljøloven § 15-7: Vern mot usaklig oppsigelse

Design uten navn 2022 01 27 T094049 279

Arbeidstakere har et sterkt stillingsvern i Norge og en oppsigelse fra arbeidsgiver må alltid være saklig begrunnet. Hva som kvalifiserer til en saklig oppsigelse må vurderes individuelt i hver enkelt sak. Oppsigelsen må imidlertid alltid være begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold for at den skal være gyldig. Det er arbeidsmiljøloven § 15-7 som bestemmer dette og bestemmelsen lyder slik:

Av Lasse Groven Egeberg
05/04/2024

I KORTE TREKK:

  • Oppsigelse må være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold
  • Nedbemanning krever saklig utvelgelse av ansatte basert på objektive kriterier
  • Arbeidsgiver må tilby annet passende arbeid før oppsigelse ved nedbemanning
  • Arbeidstakers brudd på arbeidsavtalen kan utgjøre saklig grunn for oppsigelse
  • Våre advokater bistår med rådgivning og vurdering av din sak ved oppsigelse

§ 15-7. Vern mot usaklig oppsigelse

(1)

Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

(2)

Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.

(3)

En oppsigelse som skyldes at arbeidsgiver setter ut eller tar sikte på å sette ut virksomhetens drift på oppdrag ved bruk av selvstendige oppdragstakere, er ikke saklig med mindre det er nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift.

ⓘ 
Arbeidsmiljøloven kan være et komplekst lovverk.

Rollen til våre advokater er å veilede deg gjennom lovverket, slik at du blir trygg på dine rettigheter og plikter.

Når er en oppsigelse saklig?

For at en oppsigelse skal være saklig må den være begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

Hva dette egentlig innebærer fremkommer imidlertid ikke av bestemmelsen.

Det er dermed forarbeidene og rettspraksis som med tiden har laget retningslinjer for hva som kan kvalifisere til oppsigelse.

ⓘ 
Slik hjelper våre advokater deg

Vi hjelper deg som arbeidstaker med å kartlegge om du kan ha saklig grunn til oppsigelse.

Arbeidsgivers og virksomhetens forhold

Oppsigelse begrunnet i arbeidsgivers eller virksomhetens forhold er som oftest begrunnet i økonomiske forhold.

Det er ikke uvanlig at arbeidsgiver må gjennomføre en nedbemanningsprosess for å redusere kostnader. Det er imidlertid ikke noe krav om at bedriften har røde tall eller at situasjonen er prekær. Arbeidsgiver kan igangsette en nedbemanning for å forhindre en slik situasjon og dette må som hovedregel aksepteres av de ansatte.

Spørsmålet som oppstår ved en nedbemanning er hvem av de ansatte som skal måtte gå. Her er det viktig at arbeidsgiver utfører prosessen riktig fra begynnelsen av. En oppkonstruert nedbemanning for å bli kvitt en spesifikk ansatt vil ofte kunne gjennomskues og arbeidstakeren kan da bestride oppsigelsen.

ⓘ 
Slik hjelper våre advokater deg

Vi bistår din vikrsomhet med en ryddig nedbemanningsprosess både overfor de ansatte og de tillitsvalgte, slik at sannsynligheten for søksmål reduseres.

Når arbeidsgiver har besluttet å gjennomføre en nedbemanningsprosess, er nettopp neste steg å foreta en saklig utvelgelse av de ansatte.

Arbeidsgiver skal da på forhånd fastsette de kriterier som utvelgelsen vil baseres på (utvelgelseskriterier).

Slike kriterier er ofte ansiennitet, kompetanse og/ eller sosiale forhold.

Det er imidlertid ingenting i veien for å velge kriterier som egnethet og/ eller tilstedeværelse. Så fremt bedriften ikke er bundet av tariffavtale, foreligger det nemlig ingen lovbestemt plikt til å velge ansiennitet som første kriteriet.

Arbeidsgiver står dermed fritt til selv å bestemme disse kriteriene på forhånd så lenge disse er saklige.

I en nedbemanningsprosess må arbeidsgiver også ta stilling til hvilket område i virksomheten som skal bli rammet av prosessen (utvelgelseskretsen). Som utgangspunkt vil en slik prosess omfatte hele virksomheten.

Det kan imidlertid være hensiktsmessig og nødvendig i noen tilfeller at virksomheten vurderes oppdelt, eksempelvis der det er ulike geografiske enheter, stillingsnivå eller stillingskategori.

Vilkåret for en slik avgrensning av utvelgelseskretsen er at det foreligger saklig grunn for det.

Når arbeidsgiver går til oppsigelse av arbeidstaker på grunn av nedbemanning, må også arbeidsgiver vurdere om det finnes annet passende arbeid i bedriften å tilby arbeidstakeren. Dette fremkommer av bestemmelsens andre ledd.

Dette innebærer imidlertid ikke at arbeidsgiveren må opprette en ny stilling det ikke er behov for eller pålegge andre arbeidstakere å bytte arbeidsoppgaver. Det må foreligge et reelt, udekket arbeidsbehov i bedriften for at arbeidsgiver skal være forpliktet til å tilby annet passende arbeid.

Hva som er annet passende arbeid må i denne forbindelse bli gjenstand for en helhetsvurdering hvor også arbeidstakerens egne ønsker må spille inn.

Forutsetningen er imidlertid at arbeidstakeren er kvalifisert til arbeidet.

Som utgangspunkt skal arbeidet som tilbys være så likt arbeidstakerens opprinnelige lønn og stillingsinnhold som mulig. Finnes ikke slik arbeid vil arbeidsgiveren likevel ha oppfylt sin plikt dersom det tilbys en stilling med lavere lønn og/ eller andre oppgaver.

Etter rettspraksis har nemlig arbeidsgiver også en plikt til å tilby en klart dårligere stilling.

For mange arbeidstakere vil det være bedre å ha en jobb som er dårligere enn ikke å ha en jobb i det hele tatt. Rettspraksis har derfor lagt opp til at slikt arbeid må tilbys og at det må være opp til arbeidstakeren om tilbudet aksepteres eller ikke.

Dersom arbeidstakeren avslår tilbudet vil oppsigelsen gå sin gang og arbeidstakeren vil da være ferdig i bedriften ved oppsigelsestidens utløp.

Arbeidstakers forhold

Hvorvidt forhold på arbeidstakers side gir grunnlag for oppsigelse, avhenger blant annet av om forholdet innebærer større eller mindre brudd på arbeidsavtalen. Enkeltstående bagatellmessige forhold gir ikke saklig grunn for oppsigelse, men flere slike mindre alvorlige hendelser kan over tid og i sum likevel skape et saklig grunnlag.

Det er ikke noe krav for oppsigelse at arbeidstakeren tidligere har mottatt advarsel, men det kan bli tillagt vekt ved vurderingen av om oppsigelsen er saklig eller ei.

Har arbeidstakeren tidligere fått en advarsel men likevel ikke innrettet seg, kan dette styrke arbeidsgivers sak.

En advarsel kan gis både skriftlig og muntlig. Det er likevel mest hensiktsmessig for arbeidsgiver at advarselen er gitt skriftlig, slik at en i ettertid unngår uenigheter om dens innhold.

Typiske forhold som kan begrunne en oppsigelse er:

  • Ulegitimert fravær (skoft)
  • Brudd på lydighetsplikten (ordrenekt mv.)
  • Mangelfulle arbeidsprestasjoner
  • Brudd på lojalitetsplikten
  • Brudd på taushetsplikten
  • Samarbeidsproblemer
  • Trakassering

Som nevnt innledningsvis må imidlertid hvert enkelt tilfelle vurderes individuelt. Saklig oppsigelse som følge av brudd på taushetsplikten på et arbeidssted trenger nødvendigvis ikke være saklig på et annet arbeidssted.

Ofte stilles det også høyere krav til en arbeidstaker med ledende stilling hva angår lojalitet og tillit enn det stilles til en alminnelig arbeidstaker. Momenter som stillingsnivå og ansvarsområde vil derfor også kunne spille inn i den helhetlige vurderingen.

ⓘ 
Slik hjelper våre advokater deg

Våre advokater veileder deg gjennom hele den juridiske prosessen, enten du er arbeidsgiver eller arbeidstaker, slik at du får en bekymring mindre.

Bli kjent med våre advokater i dag

Sitat Lasse

Hva skjer når du tar kontakt med oss?

  • Du får en vurdering av behovet for advokatbistand.
  • Du får gode råd og juridisk støtte gjennom hele din sak.
  • Du får informasjon om hvilke rettigheter du har i din sak.

Dette lover vi deg

  • Du vil få ærlige og tydelige råd om muligheter, kostnader, risikoer og mulige resultater i din sak.
  • Du vil få bistand fra en dedikert og spesialisert advokat, som jobber sammen med deg for å oppnå et best mulig resultat.
  • Du vil få svar på alle dine spørsmål om arbeidsrett.
  • Dine interesser vil bli ivaretatt.
  • Du vil få en bekymring mindre.

Hvorfor bør du velge Codex Advokat?

  • Vi har bred erfaring innenfor arbeidsrettslige problemstillinger.
  • Vi er bistår deg uansett hvor i landet du befinner deg.
  • Vi er genuint interessert i å sørge for at våre klienter får en bekymring mindre.
  • Vi bistår deg som enten arbeidsgiver eller arbeidstaker, i prosesser for domstolene, i forhandlinger og ved behov for rene rådgivningstjenester.

Vi bistår klienter over hele landet.

Marte Nesje Banner-bilde

Vi bistår deg ved spørsmål om arbeidsrett

I arbeidslivet dukker det stadig opp problemstillinger som må håndteres individuelt og på riktig måte. Ved riktig håndtering kan man som arbeidsgiver unngå ressurskrevende og kostbare tvister. Våre advokater har erfaring med de fleste arbeidsrettslige problemstillinger.
Våre advokater