Protokoll fra forhandlingsmøte og drøftelsesmøte

Dersom en arbeidstaker bestrider en oppsigelse, har arbeidstaker etter arbeidsmiljøloven § 17-3 rett til å kreve forhandlingsmøte med deg som arbeidsgiver innen to uker etter at oppsigelsen er meddelt arbeidstakeren. Formålet med et forhandlingsmøte er å komme i dialog for å få i stand en løsning som begge parter er tilfredse med. Et forhandlingsmøte vil også kunne bidra til at partene får klarhet i faktiske og praktiske forhold rundt oppsigelsen.

Forhandlingsmøter avholdes med dette stort sett i etterkant av at en oppsigelse er gitt og er ment å bidra til en forsvarlig oppsigelsesprosess.

• Les mer om: Oppsigelse
• Les mer om: Forhandlingsmøte: Hva bør du tenke på?
• Les mer om: Arbeidsmiljøloven

Loven stiller ingen krav til innholdet av et forhandlingsmøte, men det naturlige temaet er begrunnelsen for oppsigelsen, og om partene kan komme til en utenomrettslig avtale, enten om arbeidsforholdets opphør eller en gjeninntredelse i arbeidsforholdet. Avskjeden eller andre omstendigheter som gir arbeidstaker rett til å kreve forhandlinger kan også være et tema.

Dersom partene ikke kommer til enighet, bør protokollen nettopp gi uttrykk for dette, idet avslutningen av forhandlingsmøtet utgjør utgangspunktet for søksmålsfristene etter arbeidsmiljøloven § 17-4.

• Les mer om: Avskjed

Som arbeidsgiver er du etter arbeidsmiljøloven § 15-1 pliktig til å avholde et såkalt drøftelsesmøte med arbeidstaker før du beslutter å gå til oppsigelse. Formålet med et drøftelsesmøte er nettopp å drøfte en mulig oppsigelse med arbeidstaker i forkant, slik at både du og arbeidstaker kan komme med synspunkter på situasjonen, som i sin tur bidrar til at en eventuell oppsigelse besluttes på et fullstendig og veloverveid grunnlag.

• Les mer om: Drøftelsesmøte – Dette bør du vite
• Les mer om: Drøftelsesmøte - Tips

For drøftelsesmøter oppstiller loven enkelte krav til innholdet i møtet. Etter arbeidsmiljøloven § 15-1 skal både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, drøftes.

Det er for øvrig viktig at arbeidstaker gis anledning til å komme med sine synspunkter på oppsigelsens grunnlag.

• Les mer om: Utvelgelseskriterier ved oppsigelse

Det er mest naturlig at du som arbeidsgiver fører protokoll for forhandlingsmøtet. Protokollen bør inneholde følgende punkter:

1. Overskriften "Protokoll"
2. Angivelse av at det dreier seg om et forhandlingsmøte etter arbeidsmiljøloven § 17-3.
3. Dato og sted for møtet
4. Hvilke personer som er til stede (arbeidstaker, representant fra arbeidsgiver og deres rådgivere).
5. At arbeidsgiver innledet med å redegjøre for bakgrunnen for oppsigelsen
6. Arbeidstakers anførsel om at oppsigelsen ikke er lovlig
7. Arbeidsgivers anførsel om at oppsigelsen er lovlig (dvs. saklig og gyldig)
8. At partene forhandlet uten å komme frem til enighet og at forhandlingene dermed anses avsluttet
9. Ved enighet må, foruten de fire første kulepunktene ovenfor, følgende fremgå:
10. Hva partene har blitt enige om
11. Forfallstidspunkt for ev. ytelser fra/ til arbeidsgiver fra/ til arbeidstaker
12. Uavhengig av om enighet er oppnådd eller ikke, skal følgende være med:
13. Partenes og deres rådgiveres underskrifter

Også i drøftelsesmøter er det naturlig at du som arbeidsgiver skriver selve protokollen som bør inneholde følgende

• Overskriften "Protokoll"
• Angivelse av at det dreier seg om et drøftelsesmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1.
• Dato og sted for møtet
• Hvilke personer som er til stede (arbeidstaker, representant fra arbeidsgiver og deres rådgivere)
• At arbeidsgiver viste til den skriftlige innkallingen
• Bakgrunnen (omstendighetene) for at oppsigelse vurderes
• Arbeidstakers bemerkninger.
• Partenes og deres rådgiveres underskrifter.

Vi har erfaring med å delta i drøftelsesmøter for arbeidsgivere og arbeidstakere.

For arbeidsgivere kan vi bistå med:

• Vurdering av grunnlaget for mulig oppsigelse
• Innkalling til drøftelsesmøte
• Forberedelse før drøftelsesmøtet
• Gjennomføring av drøftelsesmøte
• Skrive protokoll etter drøftelsesmøtet
• Bistå med vurdering etter drøftelsesmøtet, herunder om oppsigelse skal gis eller ikke
• Utforme oppsigelsen, slik at den er formriktig
• Forberedelse før forhandlingsmøte
• Gjennomføring av forhandlingsmøte
• Bistå ved eventuelle søksmål dersom oppsigelse blir bestridt av arbeidstaker

For arbeidstaker kan vi bistå med:

• Vurdering av arbeidsgivers grunnlag for oppsigelse
• Forberedelse før drøftelsesmøtet
• Deltakelse i drøftelsesmøtet
• Vurdering av oppsielse
• Forhandlinger eller søksmål dersom oppsigelsen vurderes ikke å ha saklig grunnlag

Vi bistår klienter over hele landet.