Arbeidsmiljøloven § 15-3: Oppsigelsesfrister

En mann og en dame sitter og ser på en ipad. Foto

For arbeidstaker er det som oppstilles her minimumskrav og det kan derfor avtales lengre oppsigelsestid enn det som er bestemt i loven. Poenget er at det ikke kan avtales dårligere vilkår for arbeidstakeren. Bestemmelsen lyder slik:

Av Codex Advokat og Arbeidsrettsadvokater.no
04/05/2023

Oppsigelsesfrister

(1)

Hvis ikke annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på én måned. Før oppsigelse har funnet sted, kan avtale om kortere oppsigelsesfrist bare inngås mellom arbeidsgiveren og tillitsvalgte ved virksomhet som er bundet av tariffavtale. Departementet kan gi forskrift om kortere oppsigelsesfrist for deltakere i arbeidsmarkedstiltak.

(2)

For arbeidstaker som har vært ansatt i minst fem år sammenhengende i samme virksomhet når oppsigelsen gis, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på minst to måneder. Har arbeidstakeren vært ansatt i minst 10 år sammenhengende i samme virksomhet, er den gjensidige oppsigelsesfristen minst tre måneder.

(3)

Blir arbeidstaker sagt opp etter minst 10 års sammenhengende ansettelse i samme virksomhet, skal oppsigelsesfristen være minst fire måneder dersom den finner sted etter at arbeidstakeren er fylt 50 år, minst fem måneder etter fylte 55 år og minst seks måneder etter fylte 60 år. Arbeidstakeren kan si opp arbeidsavtalen med en oppsigelsesfrist på minst tre måneder.

(4)

Oppsigelsesfrister som er fastsatt i første til tredje ledd løper fra og med første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted.

(5)

Den sammenhengende ansettelse som kreves i andre og tredje ledd avbrytes ikke ved midlertidig fratreden i henhold til oppsigelse på grunn av lovlig arbeidskamp. Den tid arbeidstakeren er fraværende skal likevel ikke medregnes, med mindre noe annet avtales ved arbeidskampens avslutning.

(6)

Ved beregning av ansettelsestid etter denne paragraf skal medregnes den tid arbeidstakeren har vært ansatt i annen virksomhet innenfor konsern som arbeidsgiver tilhører eller innenfor annen gruppe av virksomheter som er knyttet sammen gjennom eierinteresser eller felles ledelse på en slik måte at det er naturlig å se ansettelsesforholdene i sammenheng. Har virksomheten eller del av den blitt overdratt eller leiet ut til ny arbeidsgiver, skal også medregnes den tid arbeidstakeren har vært ansatt hos den tidligere arbeidsgiver eller i virksomhet innenfor konsern eller gruppe av virksomheter som den tidligere arbeidsgiver tilhørte.

(7)

Ved arbeidsavtaler der arbeidstaker skriftlig er ansatt på en bestemt prøvetid, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager, med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale.

(8)

Partene kan ikke ved tariffavtale eller annen avtale fravike oppsigelsesfristene i andre eller tredje ledd før oppsigelse har funnet sted, eller bestemme at oppsigelsesfristen ved oppsigelse fra arbeidstakerens side skal være lenger enn ved oppsigelse fra arbeidsgiverens side.

(9)

Arbeidstaker som er permittert uten lønn i forbindelse med driftsinnskrenkning eller driftsstans, kan gå til oppsigelse med en oppsigelsesfrist på 14 dager regnet fra den dag oppsigelsen blir mottatt av arbeidsgiver. Dette gjelder uansett hvilken oppsigelsesfrist som følger av loven eller avtale.

(10)

Dersom ulykker, naturhendelser eller andre uforutsette hendelser gjør det nødvendig helt eller delvis å innstille driften, og arbeidstaker derfor sies opp, kan oppsigelsesfristen overfor arbeidstakere ved det arbeid som må innstilles, settes ned til 14 dager regnet fra hendelsen. Er gjeldende oppsigelsesfrist kortere enn 14 dager, gjelder denne. Oppsigelsesfristen kan ikke settes ned etter dette ledd ved arbeidsgivers død eller konkurs, og heller ikke ved arbeidsstans som skyldes at arbeidsrom, maskiner, redskap, arbeidsmaterialer eller andre hjelpemidler som arbeidsgiver skal stille til rådighet, ikke kan brukes, med mindre arbeidstakeren selv er skyld i arbeidsstansen.

ⓘ 
Oppsigelsesfrister kan ofte fremstå forvirrende.

Rollen til våre advokater er å veilede deg gjennom hele prosessen og komme med gode råd underveis, slik at du får en bekymring mindre.

Hvor lang skal oppsigelsestiden være?

Som det fremkommer av bestemmelsens første ledd er hovedregelen at den gjensidige oppsigelsestiden skal være én måned. Gjensidig oppsigelsestid innebærer at den gjør seg gjeldende uavhengig om det er arbeidstaker som sier opp selv eller om det er arbeidsgiver som sier opp arbeidstakeren.

Bestemmelsen kommer til anvendelse på de tilfeller hvor det ikke er avtalt noen oppsigelsestid eller det er avtalt en kortere oppsigelsestid.

Formålet er å verne arbeidstakere slik at de som blir sagt opp får tid til å områ seg.

Imidlertid sier bestemmelsen at partene kan avtale en kortere oppsigelsestid etter at oppsigelsen har funnet sted. Ofte ønsker arbeidstaker å slutte så fort som mulig pga. annet jobbtilbud. Det er derfor anledning til å avtale kortere oppsigelsesfrist i etterkant.

Når oppsigelse er gitt, enten det er fra arbeidstaker eller arbeidsgiver, begynner oppsigelsestiden å løpe fra og med den første dagen i påfølgende måned. Det vil si at oppsigelse meddelt for eksempel 1. eller 31. januar først begynner å løpe 1. februar. Oppsigelsestiden skal som utgangspunkt alltid beregnes på denne måten. Det finnes imidlertid unntak for arbeidstakere i prøvetid. Dette blir behandlet nedenfor.

Unntak fra hovedregelen pga. alder og ansiennitet

I bestemmelsens andre og tredje ledd oppstilles det unntak fra hovedregelen om én måneds oppsigelsestid for arbeidstakere som har arbeidet i bedriften over lengre tid eller har nådd en viss alder.

I bestemmelsens andre ledd er det bestemt at arbeidstakere som har arbeidet sammenhengende i samme bedrift i minst fem år, har en gjensidig oppsigelsestid på minst to måneder. For arbeidstakere som har arbeidet sammenhengende i samme virksomhet i minst 10 år, gjelder det en gjensidig oppsigelsestid på minst tre måneder.

Begrunnelsen for en slikt forlenget oppsigelsestid er å verne arbeidstakerne og til dels arbeidsgivere i situasjoner hvor en arbeidstaker har vært i bedriften lenge. I en situasjon hvor en arbeidstaker blir sagt opp etter 10 år i samme bedrift, kan dette for mange være vanskelig blant annet fordi det er lenge siden vedkommende har vært aktiv i jobbmarkedet.

Formålet er derfor at den ansatte skal få lengre tid til å områ seg og ikke bli "kastet" ut av bedriften på kort varsel.

For arbeidsgiver er det i utgangspunktet samme formål som gjør seg gjeldende. Arbeidstakere som har vært lenge i en bedrift har ofte opparbeidet seg mye kunnskap som bedriften ønsker skal bli videreformidlet. Ved å ha en lengre oppsigelsestid kan dette gjøres lettere enn om arbeidstakeren forsvinner etter kort tid.

Forlenget oppsigelsestid pga. alder fremkommer av bestemmelsens tredje ledd. Her fremkommer det at arbeidstakere som har arbeidet sammenhengende i samme bedrift i minst 10 år og har fylt 50 år, skal ha en oppsigelsestid på minst fire måneder. For arbeidstakere som har fylt 55 år skal oppsigelsestiden være minst fem måneder og for arbeidstakere som har fylt 60 år, minst seks måneder.

Også for de to siste gjelder vilkåret om sammenhengene ansettelsestid.

I disse tilfellene kan imidlertid arbeidstakeren selv si opp sin stilling med tre måneders oppsigelsestid. Formålet er å verne arbeidstakeren ved en oppsigelse fra arbeidsgiveren, så hvis arbeidstakeren selv ønsker kortere oppsigelsestid aksepterer loven det.

De aller fleste bedrifter operer i dag med en alminnelig oppsigelsestid på tre måneder. Det er imidlertid viktig for begge parter at en er kjent med reglene og hvilke rettigheter man har.

Oppsigelsestid i bestemt prøvetid

I arbeidsforhold hvor arbeidstakeren er ansatt på en bestemt prøvetid, gjelder det i utgangspunktet en gjensidig oppsigelsestid på 14 dager. Dette fremkommer av bestemmelsens syvende ledd. Prøvetiden må da være skriftlig avtalt (normalt i selve arbeidsavtalen) og prøvetiden kan ikke være lenger enn seks måneder.

Merk for øvrig at oppsigelsesfristen i prøvetiden løper fra dato til dato (med mindre noe er avtalt), og ikke først fra den første dagen i måneden etter. Videre kan det avtales både kortere og lenger frist enn 14 dager idet bestemmelsen uttrykkelig sier "med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale."

Oppsigelse i prøvetiden kan være begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet, jf. arbeidsmiljøloven § 15-6. Dette gir en romsligere adgang til oppsigelse enn det som følger av loven ellers. Samtidig er naturligvis ikke arbeidsgiver avskåret fra å si opp ansatte i prøvetiden på andre grunnlag, for eksempel på grunnlag av driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak som fører til nedbemanning. I slike tilfeller kan man spørre seg om det likevel gjelder en minimumsoppsigelsesfrist på én måned (som også først begynner å løpe den første dagen i måneden etter).

Høyesterett har uttalt i Rt-2011-74 at dersom oppsigelsen skyldes andre forhold enn de som er nevnt i arbeidsmiljøloven § 15-6, så " gjelder de vanlige regler om oppsigelse". De vanlige regler om oppsigelse oppstiller en minimumsfrist på én måned, jf. arbeidsmiljøloven § 15-3 første ledd. Høyesteretts uttalelse sammen med formålsbetraktninger og det som fremkommer i Borgarting lagmannsretts kjennelse i saken LB-2008-116879, tilsier en slik fortolkning.

Permittert arbeidstaker

Det er også egne regler for oppsigelse der hvor arbeidstaker er permittert pga. driftsinnskrenkning eller driftsstans.

Dersom arbeidstaker er permittert uten lønn kan arbeidstaker fritt si opp sin stilling med 14 dages oppsigelsestid.

Formålet med en slik ordning er å tilrettelegge for at arbeidstakeren kan få seg en ny jobb fortest mulig og uten og være bundet av oppsigelsestid. For tilfellet hvor arbeidsgiver sier opp den ansatte vil imidlertid den avtalte oppsigelsestiden (minst 1 måned) gjøre seg gjeldende. Arbeidsgiver må da betale arbeidstakeren ordinær lønn i oppsigelsestiden, og det uavhengig av om det er jobb til vedkommende eller ikke.

Tariffavtaler og avtaler

De reglene som fremkommer av § 15-3 er enkelt sagt minstekrav. Det betyr at det ikke kan avtales dårligere vilkår for arbeidstakeren enn den som bestemmes her. Det kan som nevnt avtales bedre vilkår, det vil si lengre oppsigelsestid enn minstekravet på én måned mv. Dersom partene etter at oppsigelse har funnet sted ønsker å avtale kortere oppsigelsestid fordi arbeidstakeren eksempelvis har fått seg ny jobb, så er det i orden. Avtalen er da til gunst for arbeidstakeren.

Også i tariffavtaler kan det avtales andre frister enn oppgitt her. Det er derfor viktig at parter som er bundet av tariffavtale også sjekker denne slik at det ikke oppstår konflikter i ettertid.

ⓘ 
Slik hjelper våre advokater deg

Vi bistår deg i alle spørsmål du måtte ha knyttet til oppsigelsesfrister.

Bli kjent med våre advokater i dag

Sitat Geir

Hva skjer når du tar kontakt med oss?

  • Du får en vurdering av behovet for advokatbistand.
  • Du får gode råd og juridisk støtte gjennom hele din sak.
  • Du får informasjon om hvilke rettigheter du har i din sak.

Dette lover vi deg

  • Du vil få ærlige og tydelige råd om muligheter, kostnader, risikoer og mulige resultater i din sak.
  • Du vil få bistand fra en dedikert og spesialisert advokat, som jobber sammen med deg for å oppnå et best mulig resultat.
  • Du vil få svar på alle dine spørsmål om arbeidsrett.
  • Dine interesser vil bli ivaretatt.
  • Du vil få en bekymring mindre.

Hvorfor bør du velge Codex Advokat?

  • Vi har bred erfaring innenfor arbeidsrettslige problemstillinger.
  • Vi er bistår deg uansett hvor i landet du befinner deg.
  • Vi er genuint interessert i å sørge for at våre klienter får en bekymring mindre.
  • Vi bistår deg som enten arbeidsgiver eller arbeidstaker, i prosesser for domstolene, i forhandlinger og ved behov for rene rådgivningstjenester.

Vi bistår klienter over hele landet.

Marte Nesje Banner-bilde

Vi bistår deg ved spørsmål om arbeidsrett

I arbeidslivet dukker det stadig opp problemstillinger som må håndteres individuelt og på riktig måte. Ved riktig håndtering kan man som arbeidsgiver unngå ressurskrevende og kostbare tvister. Våre advokater har erfaring med de fleste arbeidsrettslige problemstillinger.
Våre advokater