Arbeidsmiljøloven § 2 A-1: Varsling om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen

Arbeidstakers rett til å varsle

Arbeidstakers rett til å varsle og vern mot gjengjeldelse er regulert i arbeidsmiljøloven kapittel 2 A. Kapittelet regulerer i tillegg arbeidsgivers plikt til å legge til rette for varsling og taushetsplikt ved varsling til offentlige organer.

Selve varslingsretten, som fremgår av arbeidsmiljøloven § 2 A-1, er begrunnet i hensynet til arbeidstakers reelle ytringsfrihet i ansettelsesforholdet. Bestemmelsen gir ansatte og arbeidstakere som er innleid en rett til å si ifra om ”kritikkverdig forhold” ved arbeidsgivers virksomhet. Arbeidstaker kan varsle både skriftlig og muntlig, og det oppstilles ikke konkrete formkrav til varslingen.

• Les mer om: Varsling: Oppfyller varslingsrutinene lovkravene?
• Les mer om: Gangen i en varslingssak

Kritikkverdige forhold

Begrepet "kritikkverdige forhold" sikter først og fremst til straffbare forhold eller andre ulovlige forhold. Det kan være tale om korrupsjon eller brudd på helse-, miljø og sikkerhetsregler. Brudd på etiske normer og retningslinjer vil også kunne anses som kritikkverdige forhold, men det må imidlertid avgrenses mot forhold som har tilknytning til virksomheten. Det følger av lovforarbeidene at hva som er kritikkverdig bør tolkes i lys av hva som er av allmenn interesse. Dette betyr at forhold som arbeidstaker mener er kritikkverdig ut ifra dennes politiske eller etiske overbevisning, ikke kan anses som kritikkverdige forhold etter arbeidsmiljøloven § 2 A-1.

Forsvarlighetskravet

Arbeidstaker kan varsle både internt i virksomheten og eksternt. Loven oppstiller imidlertid også et krav om at varslingen skal være forsvarlig i § 2 A-1. Forsvarlighetskravet må sees i sammenheng med arbeidstakers lojalitetsplikt og arbeidstakers plikt til å ivareta virksomhetens interesser.

Hvorvidt arbeidstakers fremgangsmåte ved varslingen er forsvarlig vil bero på en konkret vurdering av om arbeidstakers og arbeidsgivers interesser er ivaretatt. Sentrale momenter i vurderingen er hvorvidt arbeidstaker varslet i aktsom god tro og faktiske mente at det forelå kritikkverdige forhold. Ytringens skadepotensiale vil også være av betydning for forsvarlighetsvurderingen. Jo større skadeevne ytringen har, desto strengere er forsvarlighetsvurderingen.

Varsling internt i virksomheten vil i utgangspunktet alltid være forsvarlig. Unntak kan tenkes hvor de kritikkverdige forhold tas opp på en måte som kan virke skadelig eller ha en negativ effekt på arbeidsmiljøet i virksomheten.

I saker om varsling er det innført en omvendt bevisbyrde, jf. arbeidsmiljøloven § 2 A-1(3). Det vil si at det er arbeidsgiver som må føre bevis for at varslingen har skjedd i strid med arbeidsmiljøloven § 2 A-1. Det er altså ikke varsleren som behøver å føre bevis for at det forelå kritikkverdige forhold eller at varslingen var forsvarlig.

Arbeidstakers plikt til å tilrettelegge

Som arbeidsgiver har du en plikt til å tilrettelegge for varsling når virksomheten sysselsetter minst fem arbeidstakere, se arbeidsmiljøloven § 2 A-3. I dette ligger det en plikt til å utarbeide rutiner og prosedyrer for varsling internt i virksomheten. Rutinene om varsling skal være skriftlige og skal være lett tilgjengelig for de ansatte. Rutinen skal minst angi en oppfordring til å varsle, samt fremgangsmåten ved varsling og mottak, behandling og oppfølging av varslingen.

Betydningen av å ha gode varslingsrutiner er avgjørende for å bidra til en åpen kommunikasjon i virksomheten og sikre et forsvarlig arbeidsmiljø. Gode varslingsrutiner vil også kunne føre til at kritikkverdige forhold behandles internt i virksomheten, og på et tidlig tidspunkt.

Arbeidstakers vern mot gjengjeldelse

Arbeidsmiljøloven § 2 A-2 oppstiller et forbud mot gjengjeldelse ved varsling. Vernet omfatter både arbeidstaker som varsler og arbeidstaker som planlegger å varsle. Forbudet mot gjengjeldelse gjelder også for innleide arbeidstakere, både hos arbeidsgiver og innleier.

Gjengjeldelse vil foreligge der hvor arbeidstaker utsettes for en ugunstig behandling som en reaksjon på varslingen. Ugunstig behandling kan være blant annet degradering og fratakelse av ansvarsområder, og formelle reaksjoner som advarsel, oppsigelse og avskjed. Det oppstilles ikke strenge krav til hva som kan anses som gjengjeldelse. Enhver negativ handling som er en reaksjon eller som står i nær sammenheng med varslingen vil i utgangspunktet anses som gjengjeldelse.

Bevisbyrden ved gjengjeldelse er delt. Dette betyr at det er arbeidstaker som må påvise at det foreligger grunn til å tro at det har funnet sted en ulovlig gjengjeldelse. Du som arbeidsgiver må på din side sannsynliggjøre at det ikke foreligger ulovlig gjengjeldelse.

Taushetsplikt

Arbeidsmiljøloven § 2 A-4 pålegger offentlige myndigheter taushetsplikt ved varsling. Bestemmelsen gjelder for offentlige myndigheter. Bestemmelsen er begrunnet i hensynet til arbeidstaker og formålet med bestemmelsen er å gi arbeidstaker en større trygghet ved varsling.

Taushetsplikten omfatter opplysninger tilknyttet varslerens identitet og andre identifiserbare opplysninger. Denne taushetsplikten gjelder ikke ved intern varsling i virksomheten.

Oppreisning og erstatning

Som arbeidsgiver kan du bli erstatningsansvarlig overfor arbeidstaker som har blitt utsatt for gjengjeldelse ved varsling. Erstatningsplikten omfatter både økonomisk tap og ikke-økonomisk tap (oppreisning) og gjelder uten hensyn til skyld hos arbeidsgiver eller innleier.

• Les mer om: Overvåking på arbeidsplassen
• Les mer om: Oppsigelse av ansatt ved varsling av kritikkverdige forhold
• Les mer om: Etiske retningslinjer og korrupsjon

For mer informasjon, ta kontakt med Codex Advokat Oslo!

Vi bistår klienter over hele landet.