29.3.2019
Når arbeidsgiver sier opp arbeidstaker i prøvetid, vil det som oftest være ønskelig for arbeidsgiver at oppsigelsesfristen er kort. Dette fordi oppsigelse av arbeidstaker i prøvetiden normalt er begrunnet i arbeidstakerens tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet, se arbeidsmiljøloven § 15-6. Dersom arbeidstakeren ikke klarer å tilpasse seg arbeidet eller er upålitelig, har arbeidsgiver liten nytte av at vedkommende er på jobb.
14 dager
Arbeidsmiljøloven gir da også adgang til å avtale kortere oppsigelsesfrist for arbeidstakere i prøvetid, og fristen løper fra den dato oppsigelsen blir gitt i stedet for fra første dag i måneden etter. For arbeidstaker som er ferdig med prøvetiden, eller for den saks skyld aldri har vært i prøvetid, kan oppsigelsesfristen ikke være kortere enn 1 måned, se arbeidsmiljøloven § 15-3(1). I praksis er oppsigelsesfristen som regel tre måneder.
For arbeidstaker i prøvetid, eller nærmere bestemt "ved arbeidsavtaler der arbeidstaker skriftlig er ansatt på en bestemt prøvetid" (som er lovens vilkår), gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager, med mindre "noe annet er skriftlig avtalt" eller "fastsatt i tariffavtale", jf. arbeidsmiljøloven § 15-3(7). Spørsmålet blir da hvilken begrensing som ligger i arbeidsmiljøloven § 1-9 som bestemmer at loven ikke kan fravikes ved avtale til ugunst for arbeidstaker, med mindre det er "særskilt fastsatt". Betyr dette at det ikke kan avtales kortere oppsigelsesfrist enn 14 dager fordi det er til ugunst for arbeidstakeren?
Kortere enn 14 dager?
Mange hevder at det ikke er adgang til å avtale kortere oppsigelsesfrist fordi det i alminnelighet vil være til ugunst for arbeidstakeren. Et slikt synspunkt kan imidlertid ikke være riktig. Nevnte § 1-9 oppstiller ikke et absolutt forbud mot å avtale noe til ugunst for arbeidstaker. Det følger av selve ordlyden at hvis det er "særskilt fastsatt", så kan nettopp loven fravikes til ugunst for arbeidstakeren. Og i § 15-3(7) er det nettopp særskilt fastsatt at "noe annet" enn 14 dagers oppsigelsesfrist kan avtales. Med "noe annet" må bety både lengre og kortere frist.
Også i forarbeidene til den tidligere arbeidsmiljøloven (lov av 1977) fremkommer det uttrykkelig at det er adgang til å avtale både kortere og lengre oppsigelsesfrist enn 14 dager.
Konklusjonen må derfor være at det ved arbeidsavtaler der arbeidstaker skriftlig er ansatt på en bestemt prøvetid, så kan oppsigelsesfristen være kortere enn 14 dager. Oppsigelsesfristen må således kunne være helt ned til én dag.
Oppsigelsen må være saklig begrunnet
Det er imidlertid viktig å være klar over at arbeidstaker i prøvetid også har et stillingsvern. Oppsigelsen må, som nevnt innledningsvis, være begrunnet i arbeidstakerens manglende tilpasning, faglighet eller pålitelighet, eller for øvrig være saklig begrunnet etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Men oppsigelsen kan ikke bare gis en slik begrunnelse formelt; arbeidstakeren må ha fått reell anledning til vise hva han er god for. Som arbeidsgiver har du en aktivitetsplikt, noe som blant annet innebærer at du må sørge for at arbeidstaker gis nødvendige instruksjoner, veiledning og opplæring i prøvetiden. Dersom det ikke kan dokumenteres at slike aktiviteter er utført, så vil oppsigelsen fort kunne anses ugyldig.
Vi bistår klienter over hele landet.
Vi bistår deg ved spørsmål om arbeidsrett
I arbeidslivet dukker det stadig opp problemstillinger som må håndteres individuelt og på riktig måte. Ved riktig håndtering kan man som arbeidsgiver unngå ressurskrevende og kostbare tvister. Våre advokater har erfaring med de fleste arbeidsrettslige problemstillinger.
