Krav til arbeidsavtale?
En arbeidsavtale skal være skriftlig og det er arbeidsgivers ansvar å utforme et utkast. Utkastet skal være i samsvar med de minimumskrav til innholdet i en arbeidsavtale som er oppramset i arbeidsmiljøloven.
Muntlig arbeidsavtale?
En arbeidsavtale skal være skriftlig og det er arbeidsgivers ansvar å utforme et utkast. Dersom arbeidsgiver unnlater å utstede en skriftlig avtale, betyr imidlertid ikke det at arbeidsforholdet mangler avtaleregulering.
Arbeidsavtale mal
Det skal inngås en skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold, uavhengig av arbeidsforholdets lengde, arbeidsoppgaver, stilling, osv. Formålet med en arbeidsavtale er å beskrive arbeidsgiver og arbeidstaker sine rettigheter og plikter i det aktuelle arbeidsforholdet.
Standard arbeidsavtale
Det skal inngås en skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold, uavhengig av arbeidsforholdets lengde, arbeidsoppgaver, stilling, osv. Formålet med en arbeidsavtale er å beskrive arbeidsgiver og arbeidstaker sine rettigheter og plikter i det aktuelle arbeidsforholdet.
Forslag til arbeidsavtale?
Det skal inngås en skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold, uavhengig av arbeidsforholdets lengde, arbeidsoppgaver, stilling, osv. Formålet med en arbeidsavtale er å beskrive arbeidsgiver og arbeidstaker sine rettigheter og plikter i det aktuelle arbeidsforholdet.
Arbeidsavtale for daglig leder?
Det skal inngås en skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold, uavhengig av arbeidsforholdets lengde, arbeidsoppgaver, stilling, osv. Dette gjelder også for daglig leder.
Her leser du mer om hvilke regler som gjelder for daglige ledere.
Arbeidsmiljølovens regler om arbeidsavtaler
En arbeidsavtale skal være skriftlig og det er arbeidsgivers ansvar å utforme et utkast. Utkastet skal være i samsvar med de minimumskrav til innholdet i en arbeidsavtale som er oppramset i arbeidsmiljøloven.
Midlertidig ansettelse?
Hovedregelen er at arbeidstaker skal ansettes fast. Det kan likevel avtales midlertidige ansettelser i enkelte arbeidsforhold, som for eksempel ved sesongarbeid, ekstrahjelp, tilkallingshjelp eller ringevikar, prosjektarbeid, vikariater eller for andre typer ansettelsesforhold omtalt i arbeidsmiljøloven § 14-9.
Ansettelse av vikar?
En virksomhet kan ansette en vikar til å utføre arbeid for en eller flere andre. Et vikariat er en midlertidig ansettelse som gjenre benyttes i kortere eller lenger perioder på grunn av eksempelvis sykdom, ferie, permisjon eller lignende.
Timebasert ansettelse?
Hovedregelen er at arbeidstaker skal ansettes fast. Det kan likevel avtales midlertidige ansettelser i enkelte arbeidsforhold, som for eksempel ved sesongarbeid, ekstrahjelp, tilkallingshjelp eller ringevikar, prosjektarbeid, vikariater eller for andre typer ansettelsesforhold omtalt i arbeidsmiljøloven § 14-9. Uavhengig av ansettelsesforhold har du alltid krav på skriftlig arbeidsavtale, med et lovbestemt minimumsinnhold.
Arbeidsavtale deltid?
Arbeidsmiljøloven setter som krav at det skal inngås en skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold, uavhengig av stillingsprosent. En deltidsansatt som jevnlig har arbeidet mer enn sin avtalte arbeidstid de siste 12 månedene har rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid. Det er den faktiske arbeidstiden som er avgjørende.
Brudd på arbeidsavtale?
Brudd på arbeidsavtalen kan danne grunnlag for opphør av arbeidsforholdet, enten ved en oppsigelse eller en avskjed. En oppsigelse må ha en saklig grunn for å være gyldig. Oppsigelsestiden er etter arbeidsmiljøloven én måned, men det kan avtales lengre tid. En avskjed må være begrunnet i et vesentlig mislighold, og innebærer at arbeidstaker må gå på dagen.
Endring av arbeidsavtale?
Endringer i arbeidsforholdet skal tas inn i arbeidsavtalen så tidlig om mulig og senest innen en måned etter at endringen begynte å gjelde. Imidlertid er det viktig å være klar over at en arbeidsavtale i utgangspunktet ikke kan endres ensidig med mindre endringen ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett. Andre endringer krever arbeidstakers samtykke.
Arbeidsavtale på engelsk
Det skal inngås en skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold, uavhengig av arbeidsforholdets lengde, arbeidsoppgaver, stilling, osv. Formålet med en arbeidsavtale er å beskrive arbeidsgiver og arbeidstaker sine rettigheter og plikter i det aktuelle arbeidsforholdet. Dermed bør arbeidsavtalen skrives på et språk som både arbeidsgiver og arbeidstaker forstår.
Brudd på konkurranseklausul?
Brudd på en konkurranseklausul kan medføre erstatningsansvar eller at arbeidstakeren må betale en konvensjonalbot. En konvensjonalbot må være avtalt av partene på forhånd. Det er vanlig å fastsette en konvensjonalbot som en prosent- eller promillesats av total kontraktssum pr. dag eller måned.
Konsulentavtale?
En konsulentavtale er en avtale mellom en konsulent, som er oppdragstaker, og en oppdragsgiver som klarlegger de vilkår og betingelser som er knyttet til den type konsulenttjenester som konsulenten gir.
Konsulentavtale på engelsk?
En konsulentavtale er en avtale som regulerer oppdragsforholdet mellom en oppdragsgiver og en oppdragstaker, en konsulent. Dette i motsetning til en arbeidsavtale som regulerer arbeidsforholdet mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver.
Arbeidsmiljølovens regler om oppsigelse
Arbeidsmiljølovens regler om oppsigelse gjelder for de fleste virksomheter og arbeidstakere, herunder private, kommunale og fylkeskommunale virksomheter. For statsansatte gjelder imidlertid bestemmelsene i tjenestemannsloven og for sjømenn og fiskere gjelder reglene i skipsarbeiderloven.
Oppsigelse av ansatt/arbeidstaker?
En oppsigelse av en ansatt/ arbeidstaker må være saklig begrunnet. Det følger av arbeidsmiljøloven § 15-7.
Oppsigelse av daglig leder?
Daglig leder har i utgangspunktet det samme oppsigelsesvernet som andre ansatte. Dette gjelder imidlertid ikke der det er inngått en forhåndsavtale om etterlønn ved fratredelse, jf. arbeidsmiljøloven § 15-16.
Regler for oppsigelsestid
I utgangspunktet står man fritt til å avtale hvor lang oppsigelsestid som skal gjelde. Arbeidsmiljøloven inneholder imidlertid en del minimumsregler som man ikke kan avtale seg bort fra.
Oppsigelse i prøvetid?
Arbeidsgiver har rett til å innta bestemmelse om prøvetid i arbeidsavtalen, jf. arbeidsmiljøloven § 15-6. En avtale om prøvetid må inngås skriftlig og fremgår som oftest av arbeidsavtalen. Arbeidsmiljøloven åpner imidlertid for at skriftlig avtale om prøvetid kan inngås etter at arbeidstakeren har tiltrådt stillingen, men ikke senere enn én måned etter tiltredelse, jf. arbeidsmiljøloven § 14-5.
Oppsigelse pga. sykdom?
Arbeidsmiljøloven § 15-8 gir et særskilt vern for arbeidstakere som er fraværende fra arbeid grunnet sykdom.
Oppsigelse under sykemelding?
Selv om man er beskyttet mot å motta en oppsigelse som følge av sykdommen de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte, gir ikke dette arbeidstaker et vern mot å motta en oppsigelse under sykemelding.
Oppsigelse etter 12 mnd. sykemelding?
Etter utløpet av de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte, vil ikke den ansatte lenger være vernet av arbeidsmiljøloven § 15-8.
Dette innebærer ikke at arbeidsgiver står fritt til å meddele en oppsigelse, idet den ansatte da vil være beskyttet av det alminnelige oppsigelsesvernet i arbeidsmiljøloven § 15-7.
Oppsigelse pga. alder?
Når en arbeidstaker har fylt 72 år, har bedriften rett til å si ham opp. Før fylte 72 år, vil arbeidsgiver i utgangspunktet ikke ha anledning til å gå til oppsigelse av en arbeidstaker som følge av alder. En slik oppsigelse vil anses som usaklig.
Oppsigelse pga. ordrenekt?
Dersom arbeidstaker nekter å utføre orde, kan dette begrunne en saklig oppsigelse. Arbeidsgiver må imidlertid foreta en konkret vurdering av situasjonen, hvor både pålegget og arbeidstakers begrunnelse for nektelsen skal vurderes.
Oppsigelse pga. illojalitet?
Som arbeidstaker plikter man å være lojal mot sin arbeidsgiver. Selv om det ikke fremgår av arbeidsavtalen, er det sikker rett at den ansatte fullt ut må slutte opp om arbeidsgivers interesser.
Oppsigelse pga. fravær?
Arbeidsgiver har i mange tilfeller anledning til å gå til oppsigelse av en ansatt hvis det foreligger ulovlig fravær fra arbeidstakerens side. I vurderingen av om det foreligger en saklig grunn til å si opp arbeidstakeren, må blant annet hyppigheten og varigheten av fraværet vurderes.
Advarsel før oppsigelse?
Det er ikke noe krav om at det skal gis advarsel i forkant av en oppsigelse. Hvorvidt det bør gis en advarsel vil bero på omstendighetene i den enkelte sak.
Oppsigelse i fødselspermisjon?
Når man er gravid eller i fødselspermisjon, har man et vern mot å bli sagt opp på grunn av graviditeten/fødselspermisjonen.
Oppsigelse i pappapermisjon?
For den som har pappapermisjon, gir arbeidsmiljøloven vern mot å bli oppsagt på grunn av permisjonen.
Oppsigelse i permisjon?
Arbeidstaker er beskyttet mot oppsigelse på grunn av visse permisjonstyper, men ikke alle. Hvorvidt arbeidstaker er vernet mot oppsigelse i en permisjon, vil bero på hva slags permisjon det er tale om.
Formkrav ved oppsigelse?
Dersom arbeidsgiver vil gå til oppsigelse av en arbeidstaker, må arbeidsgiver forholde seg til bestemte formkrav. Disse følger av arbeidsmiljøloven § 15-4.
Ansiennitet og oppsigelse
Når virksomheten i en nedbemanningssituasjon skal gå til oppsigelse av enkelte arbeidstakere, er den forpliktet til å foreta en saklig utvelgelse av hvilke arbeidstakere som skal motta en oppsigelse.
Hva er en saklig oppsigelse?
En arbeidsgiver må ha saklig grunn for å kunne gå til oppsigelse av en arbeidstaker. Hva som er saklig grunn, vil bero på en skjønnsmessig vurdering i hvert enkelt tilfelle.
Hva er en usaklig oppsigelse?
Det foreligger en usaklig oppsigelse når oppsigelsen mangler det lovmessige grunnlaget som arbeidsmiljøloven bestemmer. En oppsigelse av arbeidstaker må være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Hva som er saklig grunn, vil bero på en skjønnsmessig vurdering i hvert enkelt tilfelle.
Rettigheter ved oppsigelse?
For en arbeidstaker som blir oppsagt, oppstiller arbeidsmiljøloven en rekke rettigheter.
Hva bør stå i en oppsigelse?
En oppsigelse skal inneholde de opplysninger som følger av arbeidsmiljøloven § 15-4.
Mal for oppsigelse?
Vi kan bistå med å utarbeide en oppsigelse som er i tråd med lovens formkrav. Ta kontakt med Codex for bistand.
Varsel om oppsigelse
Hvis arbeidsgiver vurderer å gå til oppsigelse av en arbeidstaker, plikter arbeidsgiver å innkalle arbeidstakeren til et drøftelsesmøte.
Drøftelsesmøte ved oppsigelse
Før arbeidsgiver går til oppsigelse av en arbeidstaker, plikter arbeidsgiver å innkalle arbeidstakeren til et drøftelsesmøte.
Forhandlingsmøte ved oppsigelse
Etter at arbeidstakeren har mottatt oppsigelse, har han rett til å kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Arbeidstakeren har også rett til å fortsette i stillingen så lenge forhandlingene pågår.
Erstatning ved usaklig oppsigelse
Dersom oppsigelsen er usaklig, vil arbeidstakeren kunne kreve erstatning. I mange tilfeller vil arbeidstaker og arbeidsgiver komme til en enighet om en utenrettslig avtale i et forhandlingsmøte.
Sluttpakke ved oppsigelse
Ikke sjelden tilbys arbeidstakerne sluttpakker i forbindelse med oppsigelse.
Tilbakekalling av oppsigelse?
En arbeidsgiver kan trekke tilbake en oppsigelse i et forhandlingsmøte, eller på et tidligere tidspunkt, dersom man i ettertid vurderer det dithen at oppsigelsen var usaklig. Dette hører imidlertid til sjeldenhetene. Det er mer vanlig at det er arbeidstaker som ønsker å trekke sin egenoppsigelse tilbake. For eksempel kan arbeidstaker etter en opphetet diskusjon med sin overordnede, si opp sin stilling for senere å angre på dette.
Oppsigelse av turnus?
Ved turnusarbeid skal det utarbeides en arbeidsplan som viser hvilke uker, dager og tider den enkelte arbeidstaker skal arbeide.
Oppsigelse ved nedbemanning?
Det er strenge krav til fremgangsmåten for en bedrift som skal nedbemanne. Både arbeidstakerne og de tillitsvalgte har krav på informasjon og medinnflytelse. I de tilfeller der nedbemanningen omfatter ti eller flere ansatte, gjelder egne regler der de tillitsvalgte har sterkere rettigheter.
Rettigheter ved nedbemanning
I en nedbemanningsprosess har arbeidstaker rett til å øve innflytelse på beslutningen om en selv skal bli valgt ut i en utvelgelsesprosess. Dette vil arbeidstakeren ha anledning til i drøftelsesmøtet.
Kriterier/regler ved nedbemanning
Etter at beslutning om nedbemanning er tatt, må arbeidsgiver beslutte hvilke kriterier som skal vektlegges i utvelgelsesprosessen. Virksomheten bør da ha fokus på hvilke kompetanse- og bemanningsbehov virksomheten har for videre drift.
Sluttpakke ved nedbemanning?
I nedbemanningsprosesser tilbys arbeidstakerne i mange tilfeller en sluttpakke. Sluttpakken vil oftest være en økonomisk kompensasjon som kan bidra til at arbeidstaker opprettholder sin økonomi mens vedkommende leter etter nytt arbeid.
Nedbemanningsprosess?
Vi i Codex bistår både arbeidsgivere og arbeidstakere i forbindelse med nedbemanninger.
Endringsoppsigelse
En endringsoppsigelse er en oppsigelse av den eksisterende stillingen med tilbud om en ny og annen stilling.
Mal for endringsoppsigelse?
Endringsoppsigelse og lønn?
Arbeidsgiver har, i kraft av sin styringsrett, rett til å lede, fordele og kontrollere arbeidet til den enkelte arbeidstaker. Imidlertid begrenses styringsretten av blant annet den enkeltes arbeidsavtale.
Permittering av ansatte?
Permittering er en midlertidig ordning der arbeidstaker er fritatt for arbeidsplikten samtidig som arbeidsgiver er fritatt for sin lønnsplikt.
Permittering eller oppsigelse?
Permittering er en midlertidig ordning der arbeidstakeren fritas for arbeidsplikt og arbeidsgiveren slipper å betale lønn. Permittering skal benyttes hvis hensikten er at arbeidet senere kan gjenopptas.
Oppsigelse ved virksomhetsoverdragelse
Ved virksomhetsoverdragelse har man som arbeidstaker et visst vern mot oppsigelse ved at selve virksomhetsoverdragelsen ikke kan benyttes som oppsigelsesgrunn.
Ansattes rettigheter ved virksomhetsoverdragelse?
Ved virksomhetsoverdragelse er utgangspunktet at den ansattes lønns- og arbeidsvilkår skal overføres til ny arbeidsgiver. Man har følgelig krav på å beholde samme lønnsnivå og frynsegoder, selv om slike goder ikke praktiseres hos den nye arbeidsgiveren. Dersom den nye arbeidsgiveren vil fjerne eventuelle frynsegoder, kreves det en aksept fra den enkelte ansatte.
Oppsigelse ved omorganisering?
Det er strenge krav til fremgangsmåten for en bedrift som skal omorganisere. I slike omorganiseringsprosesser vil både arbeidstakerne og de tillitsvalgte ha krav på informasjon og medinnflytelse.
Oppsigelse ved outsourcing?
Med "outsourcing" menes at en bedrift setter ut deler av virksomheten på oppdrag. Det vil si at bedriften går over til å skaffe en tjeneste fra en ekstern leverandør i stedet for å utføre tjenesten selv. Typisk er at bedriften ønsker å konsentrere seg om egne kjerneoppgaver, men overlate støttefunksjoner til andre.
Advokat i Oslo, Trondheim, Tromsø eller andre deler av landet
Reservasjonsrett ved virksomhetsoverdragelse
Den enkelte ansatt har en rett til å reservere seg mot å bli med over til ny arbeidsgiver. Dette kalles for reservasjonsrett.
Kollektiv arbeidsrett?
Kollektiv arbeidsrett betegner den delen av arbeidsretten som omhandler reglene om tariffavtaler og arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonene.
Kurs i arbeidsrett?
Oppsigelse og avskjed. Hva skal til?
Både oppsigelse og avskjed betyr at arbeidsforholdet avsluttes. Hovedforskjellen er at ved oppsigelse har arbeidstakeren rett til å jobbe ut en oppsigelsestid (som oftest tre måneder), mens ved avskjed må arbeidstakeren "gå på dagen".
Krav til avskjed
For å kunne avskjedige en arbeidstaker må han eller hun ha gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.
Mal for avskjed
En avskjed skal være skriftlig, hvilket i denne sammenheng betyr at den må være skrevet på papir. En avskjed på for eksempel e-post eller sms regnes ikke som skriftlig.
Drøftelsesmøte før avskjed
Før en arbeidstaker kan meddeles avskjed skal arbeidsgiver avholde et drøftelsesmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1.
Sluttvederlag ved avskjed
Det finnes ingen alminnelig regel som gir arbeidstakere rett til sluttvederlag ved avskjed.
Illojalitet?
En grunnleggende forutsetning for et arbeidsforhold er lojalitet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Likevel er det først og fremst arbeidstakers lojalitet overfor sin arbeidsgiver som reiser de største praktiste problemstillingene.
Illojalitet i arbeidsforhold?
I et arbeidsforhold skal en arbeidstaker først og fremst unngå handlinger som kan være til skade eller kan være egnet til å skade arbeidsgiveren. Skaden trenger ikke å være av økonomisk art for at lojalitetsplikten er overtrådt, det er nok at handlingen strider mot det formålet eller målsetningen virksomheten har.
Arbeidstakers illojalitet?
Arbeidstakers plikt til lojal opptreden overfor sin arbeidsgiver gjelder først og fremst i selve arbeidsforholdet, men plikten har flere sider. Arbeidsavtalen eller forholdet til bedriftens konkurrenter kan eksempelvis legge begrensninger på hva arbeidstaker kan gjøre på sin fritid.
Arbeidsgivers illojalitet?
Normalt tenker man på at det er arbeidstaker som skal være lojal mot sin arbeidsgiver. Men i et arbeidsforhold er det en gjensidig lojalitetsplikt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Det innebærer at at arbeidsgiver skal vise respekt for den ansatte og ikke foreta handlinger som kan virke støtende.
Illojalitet etter at arbeidsforholdet har opphørt?
Utgangspunktet er at lojalitetsplikten gjelder under ansettelsesforholdet, og ikke etter at arbeidsforholdet har opphørt.
Illojalitet og oppsigelse?
Brudd på lojalitetsplikten kan oppstå både under og etter arbeidsforholdet. Sanksjonene vil derfor kunne variere ut i fra hvor i arbeidsforholdet arbeidstakeren står. Oppsigelse er det naturligvis bare snakk om dersom arbeidstakeren fortsatt er ansatt.
Illojalitet og avskjed?
Avskjed innebærer at arbeidsgiveren avslutter arbeidsforholdet med arbeidstakeren med umiddelbar virkning. Denne formen for opphør av arbeidsforhold er dermed mer alvorlig enn oppsigelse, hvor arbeidstakeren har en oppsigelsestid.
Illojalitet og konkurrerende virksomhet?
Lojalitetsplikten er et alminnelig prinsipp som favner mange sider av arbeidstakerens plikter. Plikt til ikke å drive konkurrerende virksomhet kan ses på som et avgrenset område innenfor denne alminnelige plikten. Det er imidlertid vanlig at forbud mot å drive konkurrerende virksomhet inntas som en egen bestemmelse i arbeidsavtalen (konkurranseklausul).
Vi bistår deg ved spørsmål om arbeidsrett
I arbeidslivet dukker det stadig opp problemstillinger som må håndteres individuelt og på riktig måte. Ved riktig håndtering kan man som arbeidsgiver unngå ressurskrevende og kostbare tvister. Våre advokater har erfaring med de fleste arbeidsrettslige problemstillinger.
